団体交渉弁護士

団体交渉を労働組合との間で行う場合、労働組合は、合同労組などの外部労組であれば、同様の労働問題の交渉経験を非常に多く有しています。

また、過去の交渉経験を通じて、労働基準法、労働契約法などの労働法の使い方を熟知しています。

そのため、会社のよくわからない労働法の条文を並べ、労働者の権利ばかりを主張し、労働者の義務、会社の権利といった事項には一切触れませんから、会社としては、自分だけが悪いことをしているかのように感じるかもしれません。

団体交渉は、あくまでも「交渉」であり、「話し合い」ですから、お互いが納得していれば、必ずしも、法律だけに従った解決である必要はありません。労働者に一方的に有利な解決であっても、会社の経営者の合意がとれれば、その内容通りとなってしまうおそれがあります。

今回は、労働問題に強い弁護士が、労働組合との団体交渉について、どのようなサポートが可能かを解説します。

法律相談

まずは、労働組合からの「労働組合結成通知書」「団体交渉申入書」が届いたら即座に、労働問題、特に組合対応に強い弁護士へ相談すべきです。

当事務所でも、労働組合対応に関する相談について、初回相談はご相談料のみで対応しています。

労働組合は、労働法上、手厚い保護を受けており、性急な対応は、逆に「不当労働行為」などの会社に不利な結論となる可能性があります。とはいえ、労働組合の言うことをただ従順に聞くばかりでもいけません。

適切な対応は、労働組合法に違反しないように配慮しながら会社の主張を適切に行うことであって、このためには、労働組合法を初めとした労働法制への十分な理解が必須です。

会社の状況を調査、検討

労働組合への対応をご依頼頂いた場合、まずは団体交渉申入書に記載された、団交議題をチェックします。

団交議題には、どのような労働問題についての改善を組合が求めているかが読み取れる記載がなされています。例えば、次のような具合です。具体的に記載しておらず、議題が不明な場合には、回答をする前に労働組合へ問い合わせを行いましょう。

  • 退職した労働者○○○○の不当解雇について
  • 在職中の労働者○○○○の残業代について
  • 休職中の○○○○の傷病が労災であることの責任について

議題から、労働組合が団体交渉において問題としたい労働問題がわかったら、その問題に関する社内の状況を調査し、会社側の主張が正当であるか否かを検討します。

例えば、「不当解雇」が議題となっている場合には、次の順序で、必要な検討をします。

  1. どのような労働者であったか、能力、成果、性格など
  2. 解雇をしたか、自主退職か
  3. 解雇理由はどのようなものか
  4. 解雇理由に客観的な合理性と社会通念上の相当性があるか

団体交渉における対応方針の検討

団体交渉の議題となる労働問題に関する社内調査の結果を踏まえ、団体交渉における方針の検討をします。

会社側の主張が、今後労働審判、訴訟となっても認められる可能性が高い場合には、団体交渉で求められるのはあくまでも誠実な交渉と説明であって、決して労働組合の言い分を受け入れなければならないわけではないことを踏まえ、毅然とした対応が必要です。

これに対し、会社側の主張が法的に実現が困難であって、労働審判、訴訟となった場合には不利な解決が予想される場合には、解決策の検討が必要です。

既に退職済の労働者からの請求であれば、金銭解決で円満に済ませることを最終着地点として見据えていくこととなるでしょうが、労働者が復職を強く求める場合には、交渉が長期化します。

回答書の作成

方針が決まったら、早速、労働組合から送られてきた「団体交渉申入書」に対して、回答書を作成します。

回答書には、労働組合から設定された期限がありますので、もし期限までに回答書を提出することが難しい場合には、その旨労働組合に一報入れておくのが誠実な交渉として適切でしょう。

回答書の内容は、団体交渉申入書の内容によって様々ですが、次の点に注意して記載します。

  • 団体交渉のルールについては、当事者双方の話し合いによって決めるべきであること
  • 団体交渉の議題には一定の制限があり、経営事項に関する話し合いは行うべきではないこと
  • 議題、内容が不明確な場合には、明確化のために質問を行うこと
  • 団体交渉が予定されているのであれば、書面のやり取りで交渉を行わないこと

労働組合とのやり取りは、団体交渉の席上における口頭のやり取り以外は、ファックスによる書面交付となることがほとんどです。

したがって、労働審判、訴訟、不当労働行為救済申立といった法的手続に移行すると、団体交渉の事前段階で会社側がどのような回答書面を記載していたかについて、回答書が証拠提出されることがありますから、事後の紛争も見据えて慎重な記載をします。

団体交渉への参加

弁護士が団体交渉に参加するかどうかは、事案によっても異なりますし、弁護士によっても考え方が異なります。

会社側の担当者が非常に交渉が上手な方で、かつ、事案の内容として円満な解決が予想される場合には、あえて弁護士が窓口となることで相手の神経を逆撫ですることがかえってマイナスになる可能性もあります。

しかしながら、労働組合は、同様の労働問題に関する交渉を多く経験してきた交渉のプロであり、労働法の知識のない会社担当者が、交渉の場でやり込められ、不利な内容で交渉をまとめられてしまうおそれを考えると、弁護士がその抑止力として参加することを検討すべきでしょう。

あっせん・不当労働行為救済申立について

労働問題が、団体交渉だけでは解決できない場合や、団体交渉による話し合いが不可能な場合には、あっせん、不当労働行為救済申立といった法的手続に移行することがあります。

また、団体交渉の議題となった労働問題について、労働審判、訴訟に移行することがあります。

法的手続で大揉めになってからが弁護士の出番、という専門家もいるかと思いますが、団体交渉の段階で解決可能なのであれば、できる限り早期に円満な解決を模索すべきでしょう。

同種の労働問題の予防、再発防止

労働問題が生じやすい会社の場合、同種の労働問題が起こらないよう、再発防止の対策を一緒に考えるのも、弁護士の仕事です。

今回、労働組合が介入されて団体交渉にまで発展してしまったわけですが、本来であれば、その事前の段階で、労働者と十分な話し合いができたり、労働法違反の労働条件がある場合には会社が自主的に改善したりといった対策によって、未然に予防できた可能性は十分にあるわけです。

特に、未払い残業代など、会社全体の制度に関わる問題の場合、今回団体交渉の議題となった労働者以外にも、潜在的に労働問題を抱える労働者が多く存在するリスクが高いのであり、しっかりとした対策が必要です。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。