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団体交渉・労働組合対応

ユニオンショップ制とは?会社側の適切な対応方法は?

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「ユニオンショップ制」とは、どのような制度であるかについて、弁護士が解説していきます。

「ユニオンショップ制」は、ユニオンショップ、ユニオン・ショップともいいます。

「ユニオンショップ制」は、労働組合の統制力を高めるために、労使の合意(労働協約)によって定めることで、簡単にいうと、労働組合に加入していなければ、解雇する、という約束のことをいいます。

会社との約束によって労働組合の力を強めるものです。今回は、「ユニオンショップ制度」の基本的な知識と、会社側(企業側)の対応について説明します。

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団体交渉・労働組合対応

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2018/8/7

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2018/8/13

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2018/7/26

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2018/8/8

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2018/8/10

ユニオンショップ制とは?会社側の適切な対応方法は?

「ユニオンショップ制」とは、どのような制度であるかについて、弁護士が解説していきます。 「ユニオンショップ制」は、ユニオンショップ、ユニオン・ショップともいいます。 「ユニオンショップ制」は、労働組合の統制力を高めるために、労使の合意(労働協約)によって定めることで、簡単にいうと、労働組合に加入していなければ、解雇する、という約束のことをいいます。 会社との約束によって労働組合の力を強めるものです。今回は、「ユニオンショップ制度」の基本的な知識と、会社側(企業側)の対応について説明します。 「団体交渉・労 ...

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弁護士
浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、弁護士の浅野です。

当事務所では、労働組合対応を得意とし、「ユニオンショップ制」について会社側(企業側)の対応をアドバイスしています。

ユニオンショップ制度は、労働協約によって実現する制度であるため、会社側(企業側)としても、「ユニオンショップ制」を求められたときに、どう対応すべきか知っておく必要があります。

ユニオンショップ制とは?

「ユニオンショップ制」については、労働組合の権利を保護する「労働組合法」に、次のとおり定められています。

労働組合法7条1項は、労働組合に加入したり、労働組合を結成したりしたことを理由とする「不利益取り扱い」を禁止する条項ですが、「ユニオンショップ制」は、「ただし書き」で例外とされています。

労働組合法7条1項

使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。

一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。

「ユニオンショップ制」は、会社に雇用されているにもかかわらず労働組合に加入しない場合や、労働組合から除名、脱退したとき、その労働者を解雇するという労働協約による約束です。

会社が組合員を一方的に「解雇」する効果を生むため、「不利益取り扱い」の不当労働行為にあたる可能性があるところ、上の条文のとおり、その例外として「労働組合法」で許されています。

ユニオンショップ制の目的は?

「ユニオンショップ制」の目的は、労働組合の統制力の強化にあります。

「ユニオンショップ制」によって、労働組合は、その勤務する会社から許されたものとなります。つまり、会社側(企業側)が、社内の労働組合に「お墨付き」を与えたことを意味する制度です。

ユニオンショップ制の有効要件は?

以上のとおり、「労働組合に入らなければ解雇」という非常に強い効力をもつ「ユニオンショップ制」ですが、その効力が非常に強いだけに、制限もあります。

労働組合が、会社との間で、「ユニオンショップ制」を内容とする労働協約を結ぶためには、「労働者の過半数を代表する労働組合」である必要があります。「過半数代表」といいます。

この「過半数」の判断から、使用者の利益代表者(管理職など)は除外されます。

労働組合が、労働者の過半数を代表するかどうかは、「事業場」ごとに判断します。つまり、その事業場の過半数の労働者が加入していなければ「ユニオンショップ制」は結べません。

ユニオンショップ制が無効となるケースは?

「ユニオンショップ制」の有効要件を欠く場合には、ユニオンショップを内容とする労働協約は、無効となります。

「ユニオンショップ制」を内容とする労働協約が無効となるケースには、大きくわけて次の2つがあります。

注意ポイント

  • 事業場の過半数の社員が加入していないにもかかわらず、「ユニオンショップ制」を内容とする労働協約を締結したケース
  • 事業場の過半数の社員を代表する労働組合と「ユニオンショップ制」を結んだが、その後、除名、脱退などで過半数代表ではなくなったケース

類似の制度との違いは?

「ユニオンショップ制」に類似した、労働組合についての他の考え方もあります。

「クローズド・ショップ」は、「労働組合員しか採用してはならない」という制度で、雇用時にも組合員であることを要求する、「ユニオンショップ制」より厳しい制度です。

「オープン・ショップ」は、「クローズド・ショップ」とは逆に、労働組合に加入するかどうかは、労働者の個人の意思に任せられている制度です。

「宣言ユニオン」は、「ユニオンショップ制」の一種でありながら、「労働者は組合員であること」と定めるのみで、組合員でなかったときの「解雇」を義務付けないものです。

「尻抜けユニオン」も同様に、「ユニオンショップ制」の一種でありながら、多数組合(過半数組合)を脱退したとしても、解雇するかどうかは、会社の自由であるという制度です。

ユニオンショップ制に対する会社側の適切な対応

「ユニオンショップ制」についての基本をご理解いただけたでしょうか。

「ユニオンショップ制」は、会社と労働組合との、労働協約による合意によって成立する制度です。そのため、会社も「ユニオンショップ制」に合意しなければ、ユニオンショップは実現しません。

そこで、労働組合から、労働協約の締結を求められたとき、会社側(企業側)として、どのような対応が得策なのか、適切な対応を検討する必要があります。

「ユニオンショップ制」は、会社が、その労働組合に対して、承認を与えたのと同様の効果を有します。

労働組合が社内に複数ある場合、つまり、少数組合が存在する場合に、多数組合に対して、その統制力を強める効果があります。

そのため、会社側(企業側)で「ユニオンショップ制」を内容とする労働協約に合意することが労働組合側のメリットとなることを理解し、多数組合に、会社経営に対する協力を求めるのがよいでしょう。

ユニオンショップ制に基づく解雇要求に対する会社側の適切な対応

労働組合に、憲法・労働組合法によって多くの権利保障が認められている反面、労働者にも、「組合に加入しない自由」、「組合を選択する自由」があります。

しかし、「ユニオンショップ制」は、これら労働者の自由を一定程度制限するものです。この制限も、多数組合(過半数組合)の権利保障のため、無効ではないと裁判所でも考えられています。

ただし、労働者の「加入する労働組合を選択する自由」の保障から、多数組合(過半数組合)以外の組合を結成したり、加入したりする労働者には、「ユニオンショップ制」による解雇は及ばないとされています。

「ユニオンショップ制」を理由とする解雇の及ばないのは、次の労働者です。

もっと詳しく!

  • ユニオンショップ制の締結当初から現在まで、他の労働組合に加入している労働者
  • ユニオンショップ制の締結後、多数組合(過半数組合)を除名・脱退したが、少数組合を結成した労働者
  • ユニオンショップ制の締結後、多数組合(過半数組合)を除名・脱退したが、他の組合に加入した労働者

したがって、ユニオンショップ制の労働協約を締結している会社が、労働組合から解雇要求を受けたときの適切な対応は、次の順で検討してください。

ユニオンショップに基づく解雇要求

多数組合(過半数組合)が、所属する労働組合員を除名したり、所属する労働組合員が脱退したりするとき、会社と「ユニオンショップ制」の労働協約を結んでいる場合には、会社にたいして「解雇要求」をしてきます。

多数組合へ「除名」の有効性を確認する

会社側(企業側)で、労働組合からこのような「解雇要求」を受けたら、まず、労働組合が有効に「除名」したかどうか、または「脱退」したかどうかについて、証拠を求めるようにしましょう。

「除名」を決定した文書、労働組合員名簿などが、証拠となるでしょう。

労働組合のおこなった「除名」が、無効である場合には、「ユニオンショップ制」に基づく解雇も無効となるおそれがあるため、注意が必要です。

この場合、他に、解雇を基礎づける合理的な理由がないと「解雇権濫用法理」により、違法無効な「不当解雇」となります。

少数組合の結成・加入確認する

多数組合(過半数組合)が、労働組合員を有効に「除名」した場合であっても、その組合員が、新たな組合を結成したり、少数組合に加入していないかを確認する必要があります。

少数組合が既に存在する場合には確認が容易ですが、そうでなければ、その労働者に対して、「ユニオンショップ制」がある旨を告げて、弁明を求めることとなります。

解雇権濫用法理の検討

労働組合員の解雇であっても、裁判所では、「解雇権濫用法理」に基づいて判断されます。

つまり、解雇をする合理的な理由と、解雇をする社会的相当性がなければ、その解雇は「不当解雇」として無効となる、というルールです。

参 考
「解雇権濫用法理」について、詳しくは「用語集」をご覧ください。

解雇権濫用法理とは? 「解雇権濫用法理」とは、使用者による「解雇」を、一定程度制限する判例法理、ないし、この判例法理を元に成立した労働契約法の規定のことをいいます。 会社側(企業側)が、労働者に対して ...

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【裁判例にみる】ユニオンショップの注意点

最後に、裁判例においても、「ユニオンショップ制」や、これに基づく労働組合からの「解雇要求」が問題となったケースが多くあります。

裁判例における「ユニオンショップ制」の評価を参考に、会社側(企業側)が、労働協約についてどのように対処したらよいかを説明していきます。

ユニオンショップで、少数組合の組合員の解雇要求をされたときの対応

会社側(企業側)として、「ユニオンショップ制」の労働協約を締結している多数組合(過半数組合)から、「除名・脱退した組合員を解雇せよ」との要求を受けたときの対応を説明します。

裁判所の考え方としては、「労働組合を選択する自由」を保証するため、少数組合の組合員となった労働者に対してまで、いかに「ユニオンショップ制」であろうとも、解雇要求は許されないとされています。

したがって、会社側(企業側)としては、「解雇無効」となるリスクが非常に大きいため、少数組合の組合員に対する解雇要求は、拒否すべきです。

東海運輸事件(大阪地裁平成15年11月12日判決)

ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者および締結組合から脱退または除名されたが他の労働組合に加入し、または新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、民法90条により無効であり、本件締結組合を脱退して他の労働組合に加入した原告2名に対する解雇は、他の解雇の合理性を裏付ける特段の事由もなく、解雇権の濫用として無効である。

近畿ハイウェイサービス事件(大阪地裁平成15年5月23日)、日本鋼管鶴見製作所事件(最高裁平成元年12月21日判決)、大阪名鉄観光バス事件(大阪地裁平成11年3月29日判決)、本四海峡バス事件(神戸地裁 平成13年10月1日)などでも、同様の判断が示されています。

同様に、「ユニオンショップ制」の労働協約を結ぶ段階において、労働組合から、「少数組合に入った場合であっても、除名したら解雇する」といった条項が入っていれば、締結しないべきです。

会社が労働組合に「除名」をはたらきかけてはいけない

「ユニオンショップ制」を締結していると、多数組合(過半数組合)を除名されれば、会社は、労働者を有効に解雇できることになります。

そのため、問題社員などについて、有効に解雇するために、労働組合に対して除名するようはたらきかけることが考えられますが、このような対応が不適切で、違法と判断された裁判例があります。

たとえ、「ユニオンショップ制」にもとづく解雇であっても、会社が労働組合に不当に介入しておこなった「除名」である場合、その解雇は無効となるおそれが高いとお考え下さい。

労働組合対応は、弁護士にお任せください

いかがでしたでしょうか?

今回は、「ユニオンショップ制」の基本的な知識と、これを内容とする労働協約の締結要求、労働協約に基づく解雇要求についての会社側の対応方法を解説しました。

「ユニオンショップ制」があるということは、社内の社員の多数派が加入する労働組合があるということです。

このようなケースでは、労働組合対応は、会社経営にとって非常に重要な判断を含みます。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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