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団体交渉・労働組合対応

チェックオフ協定とは?労働組合がチェック・オフを要求…対応は?

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労働組合対応を考えている会社の方は、「チェックオフ」ということばを聞いたことがあるのではないでしょうか。

「チェックオフ」は、会社側(企業側)が、労働組合との間で労使協定を締結することによって行われる、賃金から組合費控除する制度のことです。

「チェックオフ」を行うことは、会社から労働組合に対する「便宜供与」の一環となり、会社が労働組合を承認したことをあらわす一要素となります。

そこで今回は、「チェックオフ」(チェックオフ協定)の基礎知識と、労働組合から「チェックオフ」を求められた会社側(企業側)の適切な対応方法について、弁護士が解説します。

参 考
労働組合から「便宜供与」を求められた会社側の適切な対応は、こちらをご覧ください。

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弁護士
浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、弁護士の浅野です。

労働組合は、労働組合法で強い権利保障を受けていますが、会社側(企業側)がチェックオフに応じることは、更に強い保証を与えることになります。

労働組合にとって、組合費は、その組合活動を支える重要な資金源です。チェックオフに会社側が応じることで、労働組合の経済基盤は、強固になります。

チェックオフとは?

まずはじめに、「チェックオフ」についての基礎知識を解説します。

「チェックオフ」は、チェック・オフ、チェックオフ協定などともいいます。

チェックオフは、会社が、労働組合との間で労使協定を結ぶことで、組合員からの委託を受けて、組合員である労働者の給与から、組合費を控除して徴収し、一括して組合に納入する制度のことです。

「賃金全額払いの原則」の例外

労働基準法(労基法)に定められた賃金支払いのルールの中に、「賃金全額払いの原則」というルールがあります。

発生した賃金を、会社は労働者本人に対して、直接全額を支払う必要があるという原則です。この原則の例外として、賃金から一定の費目を控除できる場合は、限定的に考えられています。

そして、「チェックオフ」による賃金からの組合費の控除は、「賃金全額払いの原則」の例外となります。

チェックオフには労使協定が必要

さきほど解説しました「賃金全額払いの原則」とその例外は、労働基準法(労基法)の条文に次のとおり定められています。

労働基準法24条1項(賃金の支払)

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

この労基法24条1項ただし書きに書かれているとおり、「チェックオフ」によって賃金の一部を労働組合費として控除するためには、過半数組合(多数組合)との労使協定が必要です。

労働組合に利益になるため労使協定は不要、という考え方もありましたが、裁判所では、「チェックオフのためには労使協定が必要」であると判断されています。

「賃金全額払いの原則」の例外のために労使間で結ばれる労使協定を、労基法の条文にちなんで「24協定」といいます。

組合員からの同意が必要

「チェックオフ」を会社が行うためには、労使協定だけ締結すればよいのかというと、それだけでは不十分です。

労働組合に加入する労働組合員でありながら、組合費を給与から「チェックオフ」されることに反対する組合員(従業員)もいます。

各組合員が、チェックオフに反対するとき、チェックオフに反対する組合との間では、チェックオフを行うべきではないと考えます。

裁判例においても、労使協定・労働協約などによって、会社が「チェックオフする権限」を得るものではなく、実際にチェックオフを実行するには、個々の組合員からの委任(同意)が必要とされているからです。

チェックオフは「経費援助」にならない?

労働組合法にいう「労働組合」は、法律によって強い権利を保障する反面、会社の援助を受けてはなりません。

会社から自主独立の立場にある団体であることが、会社との間で労働問題について戦うためには必要となるからです。

「チェックオフ」は、労働組合が会社の助けを借りて組合費を徴収する制度ですが、労働組合法で禁止されている「経費援助」にはあたらないとされています。

つまり、「チェックオフ」を利用して組合費を徴収したとしても、労働組合法上の「労働組合」として同法上の保護を受けることができます。

チェックオフは「支配介入」にならない?

労働組合の内部の問題に対して、会社側(企業側)が影響を及ぼす行為を「支配介入」といいます。「支配介入」は、労働組合法で、違法な「不当労働行為」として禁止されています。

「チェックオフ」で問題となる「組合費の徴収」は、まさに労働組合の運営に関する重大な問題です。

しかし、行政の考え方によって、「チェックオフ」は、労働組合の運営に関する「支配介入」にはあたらないこととなっています。

「支配介入」が不当労働行為として禁止されるのは、それが労働組合の自主性を損なう行為だからであって、「チェックオフ」は、むしろ労働組合の統制力を強める制度だからです。

チェックオフを打ち切ることができる?

「チェックオフ」を労働組合から求められた会社としては、「チェックオフ」の基本的な知識を理解していただき、適切な対応をしてください。

これに対して、一旦認めて実行していた「チェックオフ」を、労働協約失効を理由として打ち切ることができるかという問題があります。

「チェックオフ」を打ち切ることが不当労働行為とならないためには、次の点に注意をして進める必要があります。

注意ポイント

  • 労働組合を弱体化させる意図がないかどうか
    :労働組合を弱体化させる意図で、チェックオフを打ち切る場合、不当労働行為に当たる可能性があります。
  • チェックオフが慣行となっていないかどうか
    :チェックオフをすることが慣行となっているとき、労働組合に不利な時期に打ち切ることが不当労働行為に当たる可能性があります。

労働組合対応は、弁護士にお任せください

いかがだったでしょうか?

企業の労働問題解決ナビをご覧いただき、誠にありがとうございます。このサイトを運営している「弁護士法人浅野総合法律事務所」では、労働組合への対応を取り扱っています。

労働組合から「チェックオフ」を求められたとき、これを認めると、その労働組合の地位は強化されるとお考え下さい。

そのため、労働組合との間でチェックオフ協定を結ぶかどうか、また、どの労働組合との間で結ぶかなど、「チェックオフ」を求められたときの会社側(企業側)の検討材料は、多くあります。

労働組合対応・団体交渉にお悩みの会社は、ぜひ、企業の労働問題を得意とする弁護士に、法律相談ください。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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