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団体交渉・労働組合対応

団体交渉の申し入れが来たらやるべき基本と、相談タイミング

更新日:

労働組合(ユニオン・合同労組など)から、団体交渉の申し入れがきたときの、会社側(企業側)の適切な対応方法について、弁護士が、順番に解説していきます。

労働組合対応についての解説は、会社側(企業側)の代理人として交渉をすることができる、弁護士による正しい解説を参考にしてください。

今回は、まずはじめに、申し入れがきたときすぐにやるべき基本的なことを解説します。

会社側(企業側)の方がお悩みの、「いつ弁護士に相談したらよいのでしょうか?」という、相談タイミングについての質問についても、わかりやすく解説します。

「団体交渉」のイチオシ解説はコチラ!

団体交渉・労働組合対応

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2018/8/8

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2018/8/8

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2018/8/9

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2018/8/7

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弁護士
浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、弁護士の浅野です。

当事務所では、会社側(企業側)の立場での団体交渉対応・労働組合対応を得意として取り扱っています。

労働組合から団体交渉を起こされると、焦ってしまう会社が多いですが、まず最初にすべき「基本」を頭にいれていただき、団体交渉の適切なスタートをきりましょう。

すぐに団体交渉に応じなければならないわけではない

労働組合対応のスタートは、まず、労働組合(合同労組・ユニオンなど)から送られてくる団体交渉(団交)の申し入れに、応じるかどうかを検討するところからはじめます。

確かに、労働組合には、憲法・労働組合法において権利保障があり、会社は、団体交渉に応じる義務がある場合が多くあります。

しかし、必ずしも、「会社側(企業側)はかならず団交に応じなければならない」わけではありません。団体交渉をお断りできる場合もあるという基本的なことを頭に入れてください。

団体交渉に応じるかどうか、判断する時間を確保する

「団体交渉に必ず応じなければならないわけではない。」、「団体交渉を拒否できるケースがある。」とお伝えしました。

しかし、団体交渉申入書を見ると、これとは反する、次のようなプレッシャーが、必ずといってよいほど記載されています。

  • 労働組合の権利である団体交渉に応じないと違法である(不当労働行為である)
  • 労働組合への回答を「○月○日」までに行わなければならない

「団体交渉に応じる必要があるかどうか」は、労働組合法の実際の条文に即した、法的に専門的な判断が必要となる、難しい問題です。

そのため、上記のプレッシャーを受けながら、このような難しい問題を判断することはできません。まずは、回答期限の猶予を求め、「団交に応じるか」を判断する時間の余裕をつくります。

もっと詳しく!

団体交渉申入書にかいてある回答期限は、あくまでも労働組合が一方的に定めたものです。労働組合に有利なように、準備期間の少ない期限が設定されていることが多いです。

この期限に回答をしなければならないわけではありません。

そのため、回答を猶予してもらうための理由は、会社側(企業側)で考えたものでよいでしょう。

例えば、「業務の繁忙期であるため」、「弁護士に相談しているため」といった理由を、指定された期限までに伝えます。

団体交渉に応じるかどうかは、法律で判断する

「団体交渉に応じた方がよいかどうか」は、法律によって決められています。法律の専門家である、弁護士にご相談ください。

労働組合側としては、団体交渉に応じてもらわなければ、交渉(話し合い)による解決ができないので、さまざまな脅しを加えてくるかもしれません。法律の条文は次のとおりです。

労働組合法第7条の2

使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。

2 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

この労働組合法7条の2の条文を見て頂ければわかるとおり、「正当な理由」があれば、団体交渉を拒否できます。条文と裁判例を詳細に検討し、このたびの団体交渉に応じるべきかを考えます。

一番よくないのが、労働組合から送られてきた申入書にかかれたことを鵜呑みにして、団体交渉に「無条件で」応じてしまうことでしょう。

団体交渉を拒否したほうがよいケース

ここまでのご判断をもとに、労働組合が申し入れてきた団体交渉を、拒否しておいたほうがよかったケースについて、解説します。

例えば、次のような流れになって、労働組合の意のままになるくらいであれば、団体交渉に応じなかったほうが良かった、というケースもあります。

例えば・・・

  • 会社側(企業側)の恐怖に乗じて、労働組合が出してきた、労働者側に有利な内容の「労働協約」に署名してしまった。
  • 会社側(企業側)だけで団体交渉に参加した結果、怒号、罵声、暴言のみで、話し合いにすらならなかった。

注意ポイント

文書の題名が「労働協約」となっていなかったとしても、「合意書」、「確認書」、「覚書」などであっても、効力は同様です。

労働組合から出された書面は、どのような題名、形式でも、後ほど「労働協約」と評価される場合があります。その場で署名押印してしまうことは、文書の題名によらず行わないほうがよいでしょう。

「労働協約」とは、労使間のお約束のうち、「雇用契約書」よりも「就業規則」よりも強い効果を持ちます。

団体交渉に応じないと「不当労働行為」では?

団体交渉を放置したり、無視しておいたりすると、労働組合(合同労組・ユニオンなど)から、「不当労働行為だ。」と言われます。

しかし、さきほど解説したとおり「団体交渉拒否(不誠実団交)」の不当労働行為となるのは、あくまでも会社側(企業側)に「正当な理由」が存在しない場合です。

労働組合側としては、組合員として加入した労働者の問題を解決しなければなりませんから、なんとしても団体交渉を行おうとして、さまざまなプレッシャーをかけてきます。

会社側(企業側)としては、「正当な理由」をもって団体交渉を拒否するのであれば、労働組合のプレッシャーが違法なものであるかどうかを検討してください。

ケースによっては、労働委員会における手続のほうが、会社側(企業側)にとって良い方向に進むこともあります。

もっと詳しく!

労働組合(合同労組・ユニオンなど)がよく用いる「不当労働行為」というワードをおそれてはいけません。

もちろん、「不当労働行為」をおこなってはならないのは、法律上当然のことですが、かならずしも、労働委員会における手続で、労働組合側の主張ばかりが認められるわけではありません。

また、労働委員会で行われる「不当労働行為かどうか」を争う手続きであっても、途中で、労働組合との間で和解をすることも多くあります。

会社側(企業側)として、団体交渉に応じる決断をしたときは、労働問題を解決する」という確たる目的をもって進めるようにしてください。

弁護士への相談タイミングは?

労働組合からの団体交渉の申し入れを受けとった直後から、考えなければならないことが多いのですね。

いつ、弁護士に相談したらよいでしょうか。タイミングを教えてください。

当事務所では、団体交渉・労働組合対応に注力しています。わからないことがあれば、すぐにご相談ください。

今回は、弁護士に相談すべきタイミングについて説明します。

労働組合からの団体交渉の申し入れを受け取ったときに、まず最初に考えるべきは、「団体交渉に応じるべきかどうか」です。

「団体交渉を有利に進められるかどうか。」ではなく、まず「応じるかどうか」を考えなければなりません。そして、これは労働組合法の解釈、裁判例を理解した、専門的な検討が必要です。

会社側(企業側)だけで対応していて、「すぐに応じておこう」という対応方法しか思いつかない場合には、弁護士への相談タイミングは、申し入れを受け取って「すぐ」がよいでしょう。

注意ポイント

団体交渉を拒否する理由がなく、かつ、労働問題においても会社が不利な場合、むしろ、団体交渉を申し立てられる前こそが、相談タイミングである場合があります。

特に、団体交渉の議題となることが予想される労働問題について、会社に責任があり、かつ、是正が容易であるにもかかわらず、改善ができていないとき、早急な対応が必要です。

団体交渉への対応は、弁護士にお任せください

団体交渉に対応するにあたって、そもそも団体交渉に応じるべきか」という大前提の問題を見逃しているケースが多くあります。

その多くは、労働組合(合同労組・ユニオンなど)と接触したことがなかったり、労働組合側のプレッシャーにおされてしまったりしていることが理由です。

労働組合と団体交渉を頻繁に行っている会社のほうが少ないでしょうから、対応にお迷いになるのは当然です。

当事務所では、労働組合対応、団体交渉対応を得意とし、多くの団体交渉を解決してきました。まずは、初回の法律相談で、弁護士のアドバイスをお聞きください。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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まとめ

企業の労働問題解決ナビをご覧いただきまして、誠にありがとうございます。

この記事では、次のことを理解していただけます。

労働組合から団体交渉を申し入れられた会社が理解しておくべき、最初にやるべき基本
労働組合から団体交渉を申し入れられたとき、弁護士に相談するタイミング

企業側(会社側)の労働問題、特に、団体交渉・組合対応の解決は、弁護士にお任せください。

当事務所では、経営者目線で、会社側(企業側)の立場で、労働問題を解決してきた豊富な実績がございます。

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