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労働審判で「不当解雇」を争われた会社側が主張すべき6つのポイント

更新日:

会社側(企業側)が、従業員(社員)を「解雇」処分としたとき、労働者から労働審判を申し立てられ、「不当解雇だ」と主張されてしまうことがあります。

会社側(企業側)としては、「解雇をして当然だ。」という思いで解雇をしたのでしょうが、労働審判となると、解雇が有効である理由を、会社側(企業側)で主張立証する必要があります。

よくある法律相談

解雇になって当然の問題社員だったが、証拠などは一切手元にない。
「不当解雇」といわれても、会社内の人間関係も悪く、もはや戻すことはできない。
解雇になって当然の問題社員に対して、これ以上お金を払うことはできない。

労働審判で「不当解雇」だと争われた会社から、このような法律相談を多く受けています。

労働審判で「不当解雇」といわれず、「解雇が有効である」との裁判所(労働審判委員会)の心証を勝ち取れば、会社側(企業側)に有利な和解が望めます。

そこで、会社側(企業側)で「解雇」の労働審判を戦うときに、主張しておくべき解雇を有効とするための法理論について理解しておきましょう。

今回列挙した主張ポイントは、あくまでも、解雇を有効と主張する会社が検討すべきポイントの一覧であり、労働審判の対象となった労働問題の内容、会社の実情にあわせて、取捨選択が必要です。

より詳しく!

多くの労働審判では、「不当解雇」を労働者側が争うとき、「退職を前提とした金銭解決」という和解を念頭に置いていることがあります。

労働者側としても、「本音」では、復職しての就労は困難であり、解決金が目的であることが多いからです。

解決金による金銭解決となるときに、会社側(企業側)有利の「解雇は有効」という心証を得ることで、支出を少なくし、もしくは、なくすことができます。

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企業の労働問題解決ナビを運営している「弁護士法人浅野総合法律事務所」では、「解雇」の労働審判で、経営者の気持ちを汲んだサポートを行っています。

弁護士
浅野英之
弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)、代表弁護士の浅野です。

「解雇」労働審判では、特に経営者の納得いかないお気持ちがあらわになります。「問題社員だったのに・・・」という思いが消えないことでしょう。

しかし、残念ながら、安易な「解雇」無効となりやすく、労働審判において会社側(企業側)で主張できることが限られてしまうおそれがあります。

「解雇」の労働審判の基本

会社側(企業側)が、「解雇」の労働審判でどのような主張をしたらよいかを知るため、まずは、「解雇」の労働審判の基本を解説します。

「解雇」の労働審判とは、労働者が、「解雇は違法・無効であるから、労働者としての権利を有する地位があることを確認してほしい」と主張して申し立てる労働審判のことをいいます。

したがって、労働者が求めるのは、「労働者として、会社に復職すること」(解雇無効による復職)です。

しかし、労働審判では、労働訴訟とは異なり、柔軟な解決が可能とされています。

「解雇」の労働審判における「柔軟な解決」の1つとして、「解雇の有効性は判断せず、合意で退職したこととして、解決金を支払う」という金銭解決の結論があります。

労使双方ともに、このような結論にいたるためには、自分たちのリスクを考慮して、次のような譲歩をすることになります。

ポイント

  • 労働者側のリスク
    :解雇が有効になったとき、何も得られず仕事にも戻れない。
  • 労働者側の譲歩
    :復職を徹底的に求め続けるのではなく、「会社に戻らない」ことには合意する。
  • 会社側のリスク
    :解雇が無効になったとき、問題社員と考えて解雇した労働者が復職する。
  • 会社側の譲歩
    :解決金という金銭支出の負担を甘受する。

むしろ、労働審判では、労使相互の譲歩(互譲)が前提とされており、復職を前提とした解決は会社側が譲歩しないことから、退職を前提とした金銭的解決が、暗黙の了解となりつつあります。

そこで、先ほど解説した中の「会社側の譲歩」、すなわち、解決金の支払をすこしでも少なくするためにも、会社側に有利な「解雇を有効」とする主張を理解する必要があるのです。

【弁護士解説】解雇を有効と主張する6つの理由

では早速、会社側(企業側)が、労働審判において、解雇を有効であると主張するための、6つのポイントについて、弁護士が解説していきます。

労働審判を会社側(企業側)で戦うときには、弁護士を依頼することが多いですが、弁護士を依頼したとしても、基本的な主張については理解する必要があります。

労働審判の席上では、弁護士ではなく、当事者が直接発言を求められることがあります。

このとき、会社側(企業側)の社長や担当者は、どのような主張が会社側(企業側)にとって「解雇を有効」とする有利な主張かを、理解して発言しなければならないからです。

申立人を雇用していない

まず、会社側(企業側)が、労働者(申立人)から「不当解雇」と主張をされても、そもそも申立人を「雇用」していないのであれば、「解雇」をすることもできません。

「解雇」ができないわけですから、「不当解雇」にもなりません。

労働審判で「解雇」についてあらそわれているにもかかわらず、会社は労働者(申立人)を「雇用」すらしていないケースがあるのでしょうか。

例えば・・・

例えば、外注の業者の例を考えてください。

外注の業者は、会社と継続的な取引関係にありますが、「雇用」されているわけではありません。したがって、「解雇」をされることもありません。

取引を打ち切っても「解雇権濫用法理」などの労働者保護の法律・裁判例は適用されません。

継続的な関係があったとして、これを打ち切ったとしても、「解雇」にはならない典型例です。

「雇用」していない場合には、のちほど解説する「解雇権濫用法理」などの労働者保護のためのルールが適用されません。

民法の一般的なルールにしたがって、「期間満了」、「債務不履行」などの理由があれば、契約を解約し、関係を打ち切ることができます。

継続的な関係をもっている人物が、「雇用」であるか「請負」であるかは、労働法の専門的なことばで「労働者性」の争いといいます。

「労働者性」があるかどうかは、次の要素を総合的に考慮して判断されます。

ポイント

  • 使用従属性
  • 報酬の労務対償性
  • 事業性
  • 専属性

要は、会社の逐一の、業務についての命令にしたがって、拘束されて「労働」をしているかどうか、を考えてみてください。

「あんなに自由勝手にやらせていたのに・・・」と思うのであれば、「申立人を雇用していない。」という主張を、労働審判で行うことを検討しましょう。

特に、次のような職種の場合には、「労働者性」が争いとなります。外注業者だとおもって契約を打ち切ったら、「解雇」の労働審判を申し立てられてしまうリスクもあります。

ポイント

  • トラックのドライバー(運転手)
  • 建築職人・一人親方
  • 在宅勤務者

「解雇」でなく「自主退職」である

「解雇」とは、会社から労働者に対する、一方的な意思表示による契約解消のことです。

むしろ逆に、労働者が会社に対して、「もう会社を辞めたい・・・」と発言したのであれば、それは「解雇」ではないと労働審判で主張することができます。

とはいえ、会社側(企業側)としても、辞めてほしい労働者だった、という場合もあるでしょう。

「解雇」に至らない程度の、「退職勧奨」、すなわち、「退職をしてほしい」と勧めた程度であれば、これに応じて退職した労働者は、「解雇」の労働審判を勝つことができません。

以上のとおり、「退職勧奨」に対して労働者が就労意思のないことを示した場合には、「解雇ではなく自主退職だ。」という主張を、「解雇」を争われた労働審判で行いましょう。

注意ポイント

適法な「退職勧奨」といえるためには、「退職強要」といえる程度には至っていない、強制力のないものでなければなりません。

また、社長が「解雇だ!」と言ったことに対して、「売り言葉に買い言葉」で「辞めてやる!」と言ったに過ぎない程度では、「解雇ではなく自主退職だ」と労働審判で主張すべきではないでしょう。

有効に「普通解雇」した

「解雇」の中でも、会社によって最もよく行われるのが、「普通解雇」です。

特になにも考えずに解雇をしてしまって、労働審判になってしまった、という会社は、この「普通解雇」をしたと考えて頂ければよいでしょう。

普通解雇は、労働法の法律・裁判例によって、「解雇権濫用法理」というルールが適用され、合理的な理由があり、社会的に相当であると評価できない場合、解雇が無効となってしまいます。

これが、労働審判において、労働者側が「解雇は無効」、「不当解雇」と主張する、重要な根拠です。

「普通解雇」のうち、解雇権濫用法理に照らしても、合理的な解雇と評価される可能性が高いのは、例えば次のような場合です。

ポイント

  • 無断欠勤が2週間以上続いたことを理由とする普通解雇
  • 採用時に約束した能力や資格を有していなかったことを理由とする普通解雇
  • 複数回にわたって注意指導をし、懲戒処分をした後の普通解雇
  • 同じ理由で何度も懲戒処分を受けた後の普通解雇

ただし、個別の事案に照らして、「普通解雇」が労働審判においても有効と認められるどうかは、慎重に検討する必要があります。

注意ポイント

「普通解雇」をするとき、就業規則に解雇事由を全て詳細に定めておく必要はないものの、労働者が、「解雇になるかもしれない」と予見できたほうが、トラブルを回避できます。

そのため、「普通解雇」であっても、就業規則を作成して、解雇事由を定めておくほうがよいでしょう。

有効に「懲戒解雇」した

「懲戒解雇」は、「解雇」の中でも特に重大な処分です。「雇用関係」の中で、「死刑」にもたとえられるほどです。

「懲戒解雇」になった労働者は、その後の再就職が非常に困難となります。そのため、「解雇」を争う労働審判が起きやすいのが、この「懲戒解雇」です。

「懲戒解雇」の場合には、有効になった場合に労働者に与える負担が大きい分、「解雇権濫用法理」を適用するにあたっても、会社側(企業側)にとって、より厳しく判断されます。

「懲戒解雇」のうち、解雇権濫用法理に照らしても、合理的な解雇と評価される可能性が高いのは、例えば次のような場合です。

ポイント

  • 殺人罪で逮捕され、マスコミに会社名が報道されたことを理由とする懲戒解雇
  • 業務で取り扱う金銭を横領したことを理由とする懲戒解雇
  • 悪質な非違行為を、意図的に繰り返したことを理由とする懲戒解雇

ただし、個別の事案に照らして、労働審判で「懲戒解雇」が有効であると認められるかどうかは、慎重に検討する必要があります。

注意ポイント

「懲戒解雇」をするときは、就業規則が作成されており、その就業規則に、懲戒事由が明記されている必要があります。

また、労働者に与える負担が大きいことから、「懲戒解雇」をする前に、懲戒解雇の理由を労働者に対して説明をして、弁明の機会を与える必要があります。

弁明の機会を与えないと、労働審判において「懲戒解雇」が無効と判断されやすくなります。

有効に「整理解雇」した

労働審判で争われる「解雇」の中でも、会社の経営上の事情を解雇理由とするものを、「整理解雇」といいます。

「整理解雇」の場合には、労働者には悪いところはありません。労働者にとって非がないからこそ、「整理解雇」の有効性は、労働審判でも激しい争いとなることが予想されます。

労働者を解雇しないと会社の経営が立ち行かず破産に至るケースもあるため、他の解雇とは判断基準が少しことなります。労働審判で、「整理解雇」を有効とするための主張は、次のとおりです。

これを「整理解雇の4要件」といいます。

ポイント

  • 経営上の必要性
  • 解雇の必要性
  • 人選の合理性
  • 手続の適正性

労働審判において、会社側(企業側)が「整理解雇」を有効であると主張するためには、この「整理解雇の4要件」に照らして、「整理解雇」が必要かつやむを得ないものであったことを主張します。

解雇期間中に労働していた

ここまでの主張はいずれも、労働審判において「解雇は有効である」という、会社側(企業側)の勝ちとなる心証を勝ち取るためのものです。

万が一、裁判所(労働審判委員会)から、「解雇が無効」というに等しい心証が開示されてしまったときは、少しでも会社側(企業側)が支払う出費を減らす努力をしましょう。

ポイント

労働審判において「解雇が無効」という会社側(企業側)不利の心証が開示されても、話し合いによって、退職を前提とした和解が成立することがあります。

ただ、この場合に支払う解決金の金額は、ある程度高額となることが予想されます。

万が一、労働審判における話し合いで、労働者がまったく譲歩せずに復職を求める場合には、「解雇無効」後の賃金の発生を、少しでも抑える必要があります。

たとえ労働審判で解雇が無効になってしまったとしても、解雇期間中に労働者が働いていた場合には、一定の割合で、その収入を、解雇期間中の賃金から控除することができます。

この際に控除できる賃金は、「会社側の理由による休業であった場合」と同様に、「賃金の6割を限度とする」こととされています。

「解雇の有効性」を争う労働審判は、弁護士にお任せください

いかがでしたでしょうか。

労働審判において、労働者側が、「不当解雇」を主張して争ってきたとき、「解雇を有効」とするためには、会社側(企業側)で適切な主張立証をする必要があります。

今回解説をした主張の中から、その労働審判の事案に合った主張を選び出すには、労働法裁判例の豊富な知識、解決実績が必要です。

労働審判を申し立てられてしまったけれども、解雇の有効性を争いたい。」、「できるだけ低額の解決金で和解したい。」という会社は、当事務所にお任せください。

企業の労働問題解決ナビを運営する弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働審判を数多く経験しており、「解雇」を争う労働審判の方針について、初回の相談から丁寧に説明します。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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まとめ

企業の労働問題解決ナビをご覧いただき、誠にありがとうございます。

今回は、特に会社側(企業側)からよくご相談いただく、「解雇」労働審判について、会社側(企業側)に有利な主張を解説しました。

この解説をご覧いただければ、次のことをご理解いただけます。

解説まとめ

  • 「解雇」を争う労働審判の戦い方の基本
  • 「解雇」を争う労働審判で、「解雇は有効」という会社側(企業側)に有利な心証を得るための主張
  • 「解雇」を争う労働審判で、できるだけ低額の解決金で和解するための主張

今回は、わかりやすく解説するために、会社側(企業側)に特に有利となるポイントについて、6つにまとめました。

しかし、「解雇」労働審判を申し立てられてしまったとき、実際には、その事案ごとに、さまざまな主張、反論をすることが考えられます。

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