解雇無効職場復帰命令復職後再度解雇有効労働問題会社側弁護士東京

一旦解雇をしたものの、労働審判や団体交渉での労働トラブルの結果、解決策として、会社が労働者に対する職場復帰命令を選択することがあります。

特に、会社側の責任がそれほど大きくないけれども解雇は無効であり、かつ、労働者が復職にこだわるというケースでは、やむを得ず、会社の側から職場復帰命令による復職を前提とした解決がなされることがあります。これは、労働審判でも団体交渉でも同様です。

労働者としても、地位確認請求といって、労働者の地位にあることを確認するよう求めるわけですから、会社から職場復帰命令を下されれば、本音は「会社には戻りたくなくて、解決金が欲しい。」と思っていたとしても、命令に違反するわけにはいきません。したがって、一旦は解雇された労働者が、会社に復職し、従業員として就労を再開することとなるわけです。

また、労働審判や訴訟において「解雇は無効である。」という判断が下された場合にも、同様に従業員は会社に復職することとなります。

しかし、このような一旦破壊された関係が、再度うまく修復されるというケースは少なく、大抵の場合にはうまくいかなくなります。

そこで、一旦解雇した労働者が、解雇無効や職場復帰命令により復職した後、再度解雇することが可能かについて解説します。

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復職後の信頼関係構築は困難

一旦は解雇したものの、その後復職するという場合には、再度信頼関係を構築することは非常に困難です。

というのも、一度は解雇という判断をしたということは、会社として、もはやこれ以上会社に在籍させ続けることができないと判断したのです。そのため、会社としてはその労働者に対する信頼を既に失っていますし、労働者としても会社に対して嫌悪感、反発を抱いていることは当然です。

その上、労働者としては、労働審判、訴訟などで、労働者側に有利な判断を得て復職しているわけです。すなわち、「会社の解雇は間違っていた。」というお墨付きをもらった気持ちでいっぱいです。したがって、労働者側としても、会社に対して強い不信感を抱き続けています。

そのため、今後、労使間で信頼関係を構築しなおすことは、初めて入社したときに信頼関係を構築するよりも、何倍も困難であることは、理解して頂けるでしょう。

このように信頼関係構築が厳しい状態であっても、会社に不利な判断を得て、労働審判で敗訴したり、職場復帰命令を下したりしたのであれば、今後は、このことを不利に取扱うわけにはいかず、労務管理が困難となります。

復職した労働者に対する処遇は、線引きが非常に難しい問題となりますので、再度の労働トラブルを起こさないよう、労働問題に強い弁護士のアドバイスを受けてください。

再度の解雇は厳しく判断される

以上の通り、復職した労働者の対応は非常に慎重に行わなければならず、不利益な取扱いをする場合には、「この扱いは、一度解雇をして復職したことを理由とはしていないか。」と何度も検討し、問い直さなければなりません。

とはいえ、復職した労働者においても、好き勝手がいくらでも許されるわけではありません。問題行為があれば、再度解雇される可能性があるのは当然のことです。

理論的にいえば、最初の解雇も、再度の解雇も、判断は何ら変わるところはなく、解雇権濫用法理の下、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であれば、有効に解雇することが可能です。

しかし、一旦解雇をした後で、その解雇が無効と判断され、更に再度行う懲戒解雇、普通解雇は、裁判所において、厳しく判断される傾向にあります。どうしても「一旦解雇して復職したことを理由として解雇したのではないか?」「一度労働トラブルを起こした問題社員だというレッテルを持って接しているのではないか?」という疑念を払拭しなければならないためです。

「辞めてほしい」という意思による決めつけは危険

再度の解雇の有効性が労働審判や訴訟で争われた場合に、裁判所が真っ先に考えるのが、「もはや問題社員であると決めつけ、辞めさせるために処遇しているのではないか。」ということです。

本音では会社も、一度労働問題を起こした社員にはいてほしくないのでしょうが、退職させることを目的に業務命令権、人事権を行使するということになれば、これは違法とされる可能性が高いといわざるを得ません。例えば、次の行為はみな、違法と判断される可能性が高いといえます。

退職を目的とする違法行為
  • 退職させることを目的として長時間労働を強要する。
  • 退職させることを目的として辛いノルマを与える。
  • 退職させることを目的としてわざと仕事を与えない。
  • 退職させることを目的として遠方への転勤を命令する。

また、本心ではそのように思っていなかったとしても、一度解雇をしてからの再度の解雇では、退職させることが目的であったと評価されやすい状態にあります。したがって、再度の解雇は、最初の解雇よりも慎重にならなければなりません。

まとめ

以上のことから、最初の解雇が無効とされ復職したとしても、再度の解雇は可能であり、その際の有効性の判断基準も、理論上は最初の解雇と全く変わりません。

しかし、一旦解雇して復職していることから、その後の処遇には常に「退職させることを目的としているのではないか。」という疑念がつきまとい、これを払拭しない限り、再度の解雇が無効とされるリスクが高いと考えざるを得ません。

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