名誉棄損信用失墜問題社員解雇労働問題会社側弁護士東京

会社と労働者の雇用関係を、会社側の一方的な意思表示で解消することは、その力関係において会社が強いと考えられることや、長期雇用の慣行があることから、厳しく制限されています。これが、判例法理で形成された解雇権濫用法理です。

裁判所では、解雇の合理的理由の判断において、より高度なものを求め、また、解雇が苛酷な場合には、労働者側に有利な事情を考慮の上で、解雇権の濫用であるとして解雇を無効と判断する傾向にあります。

しかし、これはあくまでも、対内的な債務不履行としての、能力不足、勤務態度不良、出勤不良などの場合です。

これに対し、対外的にも悪影響が大きい場合、例えば、労働者の問題行為によって、会社の名誉が毀損され、信用が失墜する場合には、そこまで高度な合理的理由がなければ解雇が不可能であるとするのであれば、あまりに労働者を保護しすぎであるといったケースもあります。

特に、会社の顧客や取引先に対する悪影響が及ぶ場合には、単なる対内的な労働義務の不履行の問題だけでなく、会社の経営に直接的な支障を及ぼしかねません。

今回は、会社の業務において、労働者の問題行為が会社の名誉棄損、信用失墜といった悪影響を及ぼす場合の解雇について解説します。

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対外的に影響がある場合、解雇が有効となりやすい

解雇権濫用法理による制限は、対内的な能力不足や勤務態度不良について、会社が労働者に対して注意指導を行い、改善を求めることによって対応すべきであるという判断に傾きやすいと考えられます。

しかし、対外的な影響があり、会社の経営に重大な影響を及ぼす場合には、解雇権濫用法理による裁判所の厳しい判断も、会社に有利な判断へ傾く可能性が高いと予想されます。

というのも、会社の社会的信用を失墜させ、名誉を棄損するような行為をする労働者は、会社の従業員として適格性が欠如していると考えられるためです。

注意指導・改善の機会の付与が想定しがたい

会社の経営に重大な悪影響を及ぼす問題行為を行った従業員に対しては、注意指導を行い、改善の機会を付与することは想定しがたいといえます。注意指導・改善の機会の付与を行わなければ解雇できないとすれば、その問題社員が次に同様の行為をしたときには、会社は既に潰れてしまっているかもしれません。

したがって、対外的な影響の甚大な名誉棄損、信用失墜という労働者の問題行為は、一度であっても解雇が有効とされる可能性が高いといえます。

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