従業員兼務役員取締役解雇解任労働審判弁護士東京会社側

取締役の中には、純粋に取締役としての地位しか有しない者と、取締役としての地位に加えて従業員としての地位も有しているものとがいます。

例えば、元々は従業員として入社したものの、出世して取締役になり、その後も従業員時代と同様の働き方を継続していた場合には、従業員兼務役員と評価される可能性が高いといえます。

従業員兼務役員の場合、従業員から出世して取締役になったようなケースでは、会社にとって重要な人材であることは明らかでしょうが、退職してもらう際には、手続きに十分注意をする必要があります。

というのも、従業員としての地位と、役員としての地位の、いずれからの規制も受けることになるためで、会社を辞めてもらうためには、いずれの地位をも失わせなければならないからです。その上、解任、解雇を強行に進めれば、従業員兼務役員から労働審判、訴訟などの方法によって争われることが予想されます。

今回は、従業員兼務役員を解雇したり、退職してもらったりするために会社側で注意しておくべきポイントを解説します。

従業員兼務役員の処遇にお悩みの会社様は、企業側の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

従業員兼務役員とは?

従業員兼務役員とは、会社において、従業員の地位と同時に、役員の地位を併せ持つ者をいいます。

例えば、取締役人事部長、取締役営業部長といったケースです。この場合には、取締役として会社の商業登記簿に登記されている取締役であると共に、「部長」という従業員としての役職も有しており、業務内容としても、管理職として従業員の業務を行うこととなります。したがって、従業員の地位と役員の地位とをあわせもっているということになります。

なお、事実上「取締役」と呼ばれていても役員として商業登記簿に登記されていない場合があり、このような場合には、取締役の地位を有していないことになりますから、単なる従業員という扱いとなります。

従業員兼務役員を退職させるためには?

従業員兼務役員が、能力不足であったり、勤務態度が非常に悪かったりといった理由で、会社がこの従業員兼務役員に退職をしてほしいと考えている場合、どのように進めればよいかについて解説します。なお、この解説は、株式会社であることを前提として解説しています。

この場合、従業員兼務役員は、従業員としての地位と、役員としての地位との双方を併せ持っていることから、双方を区別して、いずれにも対処することを検討しなければなりません。

役員としての地位への対処

まず、役員としての地位とは、会社と役員との間の委任契約上の地位ということになります。したがって、会社と役員との間で委任契約が締結され、これに従って従業員兼務役員に認められている権利、地位をいいます。株主総会の決議による選任と、役員による就任の承諾によって、委任関係が締結されます。

この場合、会社法では、株主総会の過半数決議によって、取締役の解任決議ができることとなっており、取締役解任の理由は、特段制限されていません。したがって、株主の過半数の賛成を得ることによって、従業員兼務役員のうちの、役員の地位については、解任をすることが可能となります。

取締役解任の際の株主総会決議の要件は、次の2つです。

取締役解任の株主総会決議
  • 発行済み株式総数の過半数の株式を有する株主の出席
  • 出席株主の議決権の過半数の賛成

ただし、解任に正当な理由がない場合には、役員に対してその被った損害の賠償をしなければなりません。

この役員としての地位に対する解任だけでは、まだ従業員としての地位が残っていることから、従業員兼務役員に、会社を完全に辞めてもらうことはできません。

従業員としての地位への対処

次に、従業員としての地位への対処をすることが必要です。つまり、取締役としての地位を解任によって奪ったとしても、従業員兼務役員が単なる従業員となるだけであって、会社から完全に退職してもらうことはできないからです。

従業員としての地位の側面に注目すると、会社と従業員兼務役員とは、雇用契約を締結している関係にあります。したがって、労働者として、労働法の手厚い保護を受けることのできる立場にあるのです。

そのため、従業員としての地位を失わせるためには、従業員兼務役員に対し、労働者の解雇に関する手続きを進める必要があります。この際には、一般の労働者の解雇と同様に、解雇権濫用法理の制限の下、客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性を有していなければ、解雇は権利濫用として無効となってしまいます。

退任・退職について従業員兼務役員が争う場合

会社が一方的に行った退任・退職(解雇)について、従業員兼務役員がこれに納得しないとして争う場合、どのような展開が予想されるのでしょうか。

まず、役員としての地位が認められる場合には、株主総会決議が有効である以上退任は認められるものの、退任の理由が正当なものでない限り、損害賠償請求をされることとなります。

これに加え、従業員身分の解雇については、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上不相当であるとして、労働審判、訴訟といった方法で争われることとなります。

この際、従業員兼務役員が、従業員としての地位も有しているかどうかは、次のような事情を総合考慮して決定することとなります。特に、会社としては純粋な役員であって退職をしてもらうこと自体は争うことはできないと主張したい場合が多いのではないでしょうか。

役員が従業員身分をも有するかどうかの判断基準
  • 代表取締役などからの指揮監督の有無、程度
  • 時間的・場所的拘束があるかどうか
  • 業務内容が従業員と異なるかどうか
  • 具体的な職務の内容
  • 給与、報酬の額、及び、従業員と異なるかどうか
  • 取締役会への出席の有無
  • 社会保険・税金上の取扱い

まとめ

ある取締役が従業員兼務役員と判断される場合には、取締役であるからといって簡単に会社を辞めてもらえるわけではありません。また、純粋な取締役であったとしても、任期中に正当性のない理由で解任をすれば、損害賠償を受けることとなります。

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