移動懲戒減給

解雇を行うのは最終手段であって、まずは労働者が自発的に退職の意思表示をするよう退職勧奨を行うべきであることは、こちらの記事でも解説しました。

しかし、この考え方は、行き過ぎると、「何が何でも解雇をせず、労働者に自発的に辞めてもらうために、嫌がらせを繰り返そう。」という誤った考え方に繋がります。

会社の人事権、労務管理権にも限界があり、従業員をやめさせるために不当な処分をするとなれば、退職強要、パワハラ等として違法と判断されるおそれがあります。

とにかく「辞めさせよう。」という考え方が最初に来て、そのために人事権、労務管理権を行使する行為は、違法の可能性が非常に高く危険です。まずは、「他に活用できる部署があるのではないか。」「他に向いている業務があるのではないか。」「注意指導すれば改善できるのではないか。」という考えを持って、問題社員対応を行うようにしましょう。

今回は、退職勧奨を行う前に検討すべき異動・懲戒・減給について、注意すべきポイントを解説します。

退職勧奨をする前に会社が考えるべきこと

まずは、問題社員だと考えたとしても、何が何でも辞めさせようという姿勢は、労働審判、訴訟において会社の不利にはたらきます。

まずは、注意指導をし、他の業務を与え、他の部署に異動させるなどといった方法で問題社員の活用を考えてください。

仮に、これらの異動・懲戒・減給といった方法によっても問題社員の考え方が改まらず、全く改善の余地が認められないとなった場合であっても、その後に行った退職勧奨、解雇は、会社が努力を尽くした分だけ、有効性が認められやすくなります。

人事異動を行う際の注意すべきポイント

会社は、会社に認められた人事権に従って、労働者がどこの部署で労働を行うかを命令し、変更することができます。これを「人事異動」といいます。

人事異動には、「配置転換」「転勤」の他、「降格」「出向」「転籍」などがあります。

人事異動を行う場合には、目的と必要性を明確にし、労働者に適切な説明を行うことが重要です。業務上の必要性のない人事異動や、不当な動機・目的による人事異動は、違法無効とされるおそれがあります。

加えて、出向を命じる場合には、その根拠が必要であり、具体的には、就業規則若しくは労働契約によって労働者の同意が必要であること、転籍を命じる場合には、労働契約の終了を伴うことから、労働者の個別の明確な合意が必要であることといった点に注意が必要です。

懲戒処分を行う際の注意すべきポイント

企業秩序に違反する行為を繰り返す従業員に対しては、制裁として、懲戒処分を行うことが可能です。

懲戒処分には、軽い順に「譴責・戒告」「減給」「出勤停止」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などの種類があります。

懲戒処分を行う場合には、就業規則に予め定められた懲戒理由に当てはまること、その理由が合理的であること、そして、当該労働者の非違行為に対して、懲戒処分の重さが適切であることが必要です。

また、本人に弁明の機会を与えた上で懲戒処分を決定する必要があります。

減給を行う際の注意すべきポイント

問題社員の中でも、解雇する程ではなく、その社員に見合った賃金を支払うのであれば、十分会社に貢献できる従業員に対しては、減給を検討すべきでしょう。

減給を行う方法としては、合意による減給、人事権の行使としての減給、懲戒処分としての減給などの方法があります。

懲戒処分としての減給には、次の通り、減給額の上限について制限があります。

  • 1回の非違行為に対し、減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内
  • 1賃金支払期に、複数の事案に対する減給を行う場合、その総額が、当該賃金支払期における賃金総額の10分の1以内

また、合意による減給の場合には、賃金が労働条件の中でも最重要のものであることに鑑み、労働者の真意による同意であるか否かに十分配慮する必要があります。

したがって、労働者が減給に同意することが不自然と考えられるような状況での同意は、後日労働審判、訴訟などで争いとなった場合に、「同意はあったが、真意ではなかった。」として覆されるおそれがあり、注意が必要です。

辞めさせる目的で行わないこと

従業員の自発的な退職を目的として、これらの人事異動、懲戒処分、減給等の処分を行えば、不当な動機、目的によって行ったものとして違法と判断される可能性が高くなります。

例えば、一時期、従業員から自発的な退職を申し出させるために、閑職に追いやったり、無意味な単純作業を与え続けたり、新しい部署を作って仕事探しをさせたりするといった退職勧奨の手法が、「窓際族」「追い出し部屋」等と言われて社会問題となりました。

明らかに嫌がらせ目的の会社の行為は、後日争いとなった場合に、会社に不利な事情として考慮されます。

労働者の行為、業務姿勢等を客観的に評価し、労働法の専門家の意見も踏まえながら、適切かつ妥当な処分を選択すべきです。

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