解雇退職勧奨準備ポイント

解雇権濫用法理以外にも、問題社員を解雇する際には、注意しなければならないポイントが多く存在します。

解雇をする際には、まずは退職勧奨を検討し、従業員がどうしても退職勧奨を拒否する際に、最終手段として解雇を行うべきです。

とはいえ、問題社員を発見し、退職を促す場合には、最終的に解雇とする場合に、どのような準備をしておけばよいのかを検討し、いつ解雇の決断をしても大丈夫な状態にして退職勧奨を行うべきです。

解雇する理由が全くなかったり、解雇をするには足りない程度の些細な出来事であるにもかかわらず、「このままだと解雇になる。」と告げて退職勧奨を行うことは、仮に労働者から退職の意思表示を得たとしても、「錯誤」により無効とされる可能性があります。また、退職強要として慰謝料請求の対象となる可能性もあります。

したがって、十分な準備を行ってから、解雇の準備、退職勧奨へ向かうようにしなければなりません。

法律上、解雇が禁止されている場合に該当しないか

労働法において、解雇をすること自体がそもそも禁止されている場合があります。この場合には、「問題社員である。」とか「違反行為がある。」といった理由の妥当性を問うことなく、そもそも解雇という行為自体が禁止されることとなります。

法律上、解雇自体が禁止されている場合とは、次のようなケースです。

  • 業務上の負傷、疾病の療養休業の期間と、その後30日間(労基法19条)
  • 産前産後休業の期間と、その後30日間(労基法19条)
  • 公的機関への申告、通報を理由とする解雇(労基法104条)
  • 国籍、信条等を理由とする解雇(労基法3条)
  • 組合活動を理由とする解雇(労働組合法7条)
  • 性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法6条)
  • 妊娠中・出産後1年内にこれに関する休業等を理由とする解雇(男女雇用機会均等法9条)
  • 育児休業・介護休業を理由とする解雇(育児介護休業法10条、16条)
  • 公益通報を理由とする解雇(公益通報者保護法3条)

特に、最近の裁判例の流れから、「マタハラ」に対する非常に厳しい判断が続いているため、女性社員で、妊娠、出産を控えて至り、その直後であったりする場合には、妊娠・出産・育児とは別の理由で解雇とする場合であっても、慎重な検討が必要です。

なお、解雇予告手当については、支払を行わなかったとしても直ちに解雇が無効となるわけではないものの、解雇予告手当の未払は真っ先に労働問題の対象となる可能性が高いことから、事後のトラブル防止のため、十分な注意が必要です。

就業規則に解雇に関する規定があるか

解雇を行う場合、就業規則に定められた解雇事由のいずれかに該当することを説明して行うことが一般的です。

懲戒解雇の場合には、懲戒解雇理由を就業規則に定めておかないと、これだけで無効となるおそれがあります。これに対し、普通解雇の場合には、解雇理由が定められていないだけで直ちに無効とはならないものの、労働者の納得と理解を得るため、就業規則に解雇理由を明示しておくべきでしょう。

就業規則は、労働法による保護を受ける労働者に対して、会社が適切な権利を実現するための唯一の拠り所となる重要なものです。次のような心配がある場合には、就業規則の修正を検討すべきでしょう。

  • 既製品の就業規則で、解雇理由が会社に合っていない可能性がある。
  • 解雇に関する手続の中に、労働法で要求されるより以上に労働者に有利なルールが記載されている。

解雇の理由を説明する証拠が存在するか

解雇の有効性が、労働審判や訴訟で争いとなった場合、解雇の時点において解雇理由が存在していたことを立証する責任は、会社側にあります。

したがって、「解雇理由に該当する。」という主張はできるものの、裁判官に説明できる程の証拠はない、という場合には、解雇無効という判断をされても仕方ありません。

したがって、解雇に踏み切る際には、事後的に第三者に対してもその解雇理由を客観的に証明できるよう、適切な証拠を収集する準備が必要です。

特に普通解雇の場合には、「会社が指導したが改善の余地がなかった。」ということを証明するために、日常的な労務管理の中で、適切な注意指導を繰り返し行っていることを証明する必要があり、そのためには常日頃の証拠化が必須です。

例えば、注意指導を行う場合であっても、ただ漫然と口頭の注意指導に留めるのではなく、社長、人事労務・総務担当、直属の上司は、次の点に注意すべきです。

  • 「指導書」「警告書」等の書面を作成する。
  • 労働者に受領の署名を行わせる。
  • 労働者に書面の控えを渡す。
  • 指導記録を付ける。
  • 教育、研修を行い、その記録を残す。

このような常日頃からの証拠化が、いざ解雇問題が紛争化する際に、解雇が有効か無効かの判断を分ける切り札となります。

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