解雇3種類退職勧奨

「解雇」と一言にいっても、解雇には大きく分けて3つの種類があります。

  • 普通解雇
  • 懲戒解雇
  • 整理解雇

それぞれ、解雇権濫用法理の制限を受け、会社が従業員を一方的に解雇することは容易ではない、という意味では似ていますが、その性質は全く別物です。

人事労務管理において、適切なケースで適切な種類の解雇を行わなければ、解雇権濫用法理の適用において会社に不利となる危険があります。労働法に疎い会社の中には、「懲戒解雇の方が認められやすいと思った」という安易な理由で懲戒解雇を通告し、トラブルに発展したケースもあります。

労働者が職を失うということは、労働者の生活に直結する重要な事態ですから、必然的に争いは大きくなりがちです。

「労働法が労働者を保護しているから」と諦めず、会社にとって、解雇を選択すべきタイミングということもあります。まずは、解雇の種類と性質を理解し、適切な処分を選択するようにしましょう。

3種類の解雇

「解雇」と一言にいっても、解雇には三種類があります。

いずれにしても慎重に行った方がよいのは同じですが、解雇が許されないわけではありません。

普通解雇

普通解雇とは、最も一般的な解雇です。

労働者の能力不足、業務態度、勤怠不良等、労働者の属性に起因する一般的な問題を理由として行われるのが典型です。

これ以外に、労働者の非違行為を理由として、懲戒解雇とすべきケースであるけれども、懲戒解雇とする程の不当性が不足しているという場合に普通解雇が用いられる場合があります。

解雇権濫用法理により、客観的に見て合理的な理由があり、社会通念上相当な場合でなければ、不当解雇として普通解雇が無効となるおそれがあります。

逆にいえば、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な理由があれば普通解雇としても良いのであって、普通解雇を決断する場合には、不当解雇となりにくい事前準備を行うべきであるといえます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者の企業秩序侵害行為、非違行為に対して、制裁として行われる解雇をいいます。

企業秩序違反に対する制裁として定められた懲戒処分のうち、最も厳しい処分です。

一度懲戒解雇をされてしまうと、その先のキャリアにおいても非常に大きな足かせとなることから、労使関係における「死刑」にも例えられる厳しい処分です。

普通解雇と同様に、解雇権濫用法理の適用があり、懲戒解雇は制限される上、このような厳しい処分であることに鑑みて、裁判例において、普通解雇以上に厳しいハードルが設定されています。

就業規則に懲戒理由と懲戒解雇に関する規定が必要であったり、聴聞など労働者の言い分を聞くための機会を設ける必要があったり等、多くの事前準備が必要となり、気軽に懲戒解雇をするべきではありません。

また、「懲戒解雇を行うような違反をした者に退職金を支払う必要はない。」とか、「解雇予告手当は不要である。」といった誤解をされる場合がありますが、いずれも不適切です。退職金を支払わなくてもよいためには、懲戒解雇以上に高いハードルをクリアする必要がありますし、解雇予告手当を支払わなくてもよいためには除外認定を利用する必要があります。

結果として労働者が会社を辞めるという結論を導くだけであれば、懲戒解雇であっても普通解雇であっても大きくは変わらず、そのため、懲戒解雇としたいケースであっても、紛争化を避けるために普通解雇をお勧めする場合が多いです。

整理解雇

整理解雇とは、会社の経済的な事情など、会社の一方的な事由によって行う経営合理化のための解雇です。

労働者の落ち度のない、会社による一方的な解雇であることから、整理解雇の4要件という厳しい要件を満たす必要があります。

まずは退職勧奨を試すべき理由

退職勧奨は、会社から従業員に対して、会社を辞めるよう伝えるという点では解雇に似ていますが、全く異なる手続きです。

解雇は、労働契約を、会社の側の一方的な意思表示によって解約しますが、退職勧奨はそうではありません。退職勧奨は、あくまでも、労働者側からの自発的意思表示によって退職することを会社が促すことを意味します。

すなわち、社員に対して「退職をしてくれないか。」と促し、社員の意思で退職届を書いてもらうということです。

退職の理由は、自主退職となりますから、退職勧奨が、会社の強要とならない限り、事後的にトラブルとなる可能性は非常に低くなります。

社員の自由な意思に委ねることとなるため、退職を勝ち取れれば後から揉める可能性は少ない反面、社員から「絶対に退職したくない。」と拒否された場合には、それ以上退職勧奨を継続することが困難になります。

また、社員から退職勧奨に対する拒絶の意思表示を受けた後であっても、何ら新たな提案もなく、何度も退職勧奨の面談を行う行為は、退職強要として違法となるおそれが高い行為であり、お勧めできません。退職強要として違法行為と評価されれば、その後に退職の意思表示をされても、「強迫」「錯誤」等の理由で無効となることに加え、慰謝料請求の対象となるおそれがあります。

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