解雇権濫用法理によって解雇が制限的に解されている日本においては、特に長期的に勤続した社員を解雇する場合、丁寧なプロセスが求められます。

解雇をする際に適切なプロセスを踏まなければ、解雇が違法、無効と判断され、解雇対象者を復職させ、解雇期間中の賃金の支払い義務が生じる可能性があり、手続き面にも十分な配慮が必要です。

特に懲戒解雇の場合には、非常に重い処分となることから、理由を告知し、弁明の機会を与えるという手続きが、ほぼ必須であると判例においても判断され、手続き的適正を欠く懲戒解雇はそれだけで違法無効と判断されるリスクがあります。。

注意指導と教育を行うこと

まず、解雇理由が労働者の能力、勤務態度、勤怠不良といった、労働者側の問題点にある場合には、即座に解雇するのではなく、注意指導をし、改善の機会を与えることが考えられます。

ここでのポイントは、指導・教育を行った内容、指導教育を行った事実を記録に残し、その後指導対象の従業員の勤務態度、業務能力が向上したかを、一定期間ごとに評価し、記録に残しておくことです。

裁判所では、会社が労働者に対して、結果的に解雇理由となった事実について、解雇を回避するための注意指導・教育を継続的に行ったか否かを重視しており、行った注意指導・教育を裁判上で主張するためには注意指導の存在・内容を証明する客観的な証拠が必要となります。

「改善の余地が見られない」として解雇を有効とするためには、1度だけでなく、数度の注意指導が必要な場合が多いでしょう。

新卒入社の社員の場合

新卒入社の社員の場合には、社会人経験がないことから、能力が十分になく、社会人としてのマナーも備わっていないことが大半です。

したがって、業務能力、勤務態度の不良を理由として解雇する場合には、新卒社員の場合には適切な教育をしてからでなければ、解雇が違法・無効とされるおそれは非常に高くなります。

むしろ、新卒入社の社員の場合には、「素質」によって採用を判断することが多いといえますから、教育の結果、向上の余地が見られるかどうかで、解雇するか否かを判断すべきです。

中途入社の社員の場合

これに対して、中途入社の社員の場合には、特に同業界、同業種からの転職組の場合、ある程度の職務遂行能力を保有していることを約束して雇用契約を締結している場合が多いでしょう。職種限定をしたり、労働条件が一般の社員より好待遇であったりする場合がこれに該当します。

このような場合には、その約束された業務能力に満たない場合には、新卒社員の場合より解雇は容易ですし、その年代、職歴の社会人が当然備えているべきマナーを保有していないとなれば、複数回の注意を経ることなく解雇ができる場合もあると考えます。

配置転換の実施

注意指導、教育を実施したにもかかわらず、なお労働者の業務能力、勤務態度に向上が見受けられない場合には、配置転換(異動)を行うことが考えられます。

これは、次のような裁判所の疑問を払拭するためです。

  • 職場との人間関係の折り合いがつかなかっただけではないか。
  • 配置された業務がその労働者の唯一苦手分野だったのではないか。

特に、勤務態度の不良、上司との人間関係等、人的な観点から問題のある社員であると考えている場合には、他の職場、業種に配置転換した途端に改善する場合もあることから、解雇前に配置転換を実施すべきです。

とはいえ、他に部署のない中小企業等の場合には該当せず、他の対策を講じるべきでしょう。

懲戒処分の実施

業務上のミス、勤怠不良等で、病気等が原因でない場合には、労働者に改善の努力を促すべきであるといえます。

口頭での注意指導、教育、書面での注意指導を行い、それでも改善されない場合には、懲戒処分を実施し、労働者に対して改善を強く促すべきといえます。

労働審判や裁判となった際に、解雇対象となった社員の業務上の問題点を指摘する会社が、何らの注意指導の証拠も保有していない場合、その能力不足の主張が軽薄となるところ、懲戒処分を行っていれば、少なくとも会社が以前から問題視しており改善を求めていたことは立証できるでしょう。

なお、懲戒処分を行う際に適切な手続きを踏まなければならないことは当然のことですが、懲戒解雇等の退職を前提とする懲戒処分は、「普通解雇に向かうプロセス」の中では無暗に行うべきではありません。

退職勧奨の実施

以上のプロセスによっても改善の余地が全く見られない場合には、やはり御社には適格性のない人材である可能性が高いといえるため、退職を検討することになります。

この際にも、即座に解雇するのではなく、まずは自主退職を促すとう手続きを行うようにしましょう。労働者も御社に適格性がなかったことを納得の上で自主退職するのであれば、今後労働問題が拡大するリスクが減少するためです。

退職を強要する行為は違法であり、絶対行ってはいけません。退職勧奨の際に作成させた退職の合意書の有効性が、後に労働審判や訴訟において「会社に退職を強要されて書かされた」として労働問題が拡大するケースが多いためです。

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