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本採用拒否した社員から団体交渉されたケース│団体交渉の解決事例

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企業の労働問題解決ナビを運営する「弁護士法人浅野総合法律事務所」では、団体交渉への対応を得意分野として、解決事例を、数多く蓄積しています。

当事務所へご依頼いただき、団体交渉を解決へと導く流れを、より具体的にイメージしていただくため、解決事例の1つを紹介します。

今回は、試用期間満了時にやめてもらった元従業員からの団体交渉についてのケースです。

当事務所の弁護士は、法律上の「守秘義務」を負っています。紹介する解決事例は、会社名などが特定できないよう、具体的な事実を適宜修正しています。

ご相談内容

「試用期間」というのは、「お試し期間」という意味ではないのでしょうか。「お試し」と思って雇ったけど、やっぱりイメージが違った社員を、試用期間で辞めてもらうようにしました。

すると、突然、合同労組(ユニオン)から、団体交渉を申し入れられ、社員を辞めさせることは違法だといわれ、困っています。

事案の概要

試用期間満了した直後に、突然社員が労働組合に加入して、「正社員」としての本採用を求めて団体交渉を申し入れられた事案です。

今回ご相談いただいた会社Y社は、東京都中央区にあるIT企業です。社員数は50名で、ウェブサイトの制作、インターネット広告の出稿などが主な業務でした。

今回、団体交渉を申し入れてきた労働者Xは、Y社に試用期間で入社しました。

前職もインターネット広告運用などを行い、得意分野を生かした中途採用でした。そのため、試用期間もすぐにクリアできると予想していたのですが、実際は違いました。

Xには、やる気は十分で、勤務態度もまじめでしたが、実は前職では、事務的な作業しか担当しておらず、Y社のような最先端のIT企業で生かせる職務能力は、「中途採用者」としてあきらかに不十分でした。

Y社は、このままでは正社員として採用できないとXに伝えましたが、能力が向上することはなく、試用期間満了で雇用終了となりました。

団体交渉における労働組合の要求事項

Y社では、できるだけ社員を「解雇」しないという方針のもと、社員に会社を去ってもらうなら「早いほうがよい」という考えでした。

そのため、試用期間で「合わない」と判断したことから、早めの決断をしました。しかし、労働組合が団体交渉で要求してきた事項は、次のような内容でした

ポイント

  • Xの本採用拒否を撤回して、正社員として本採用すること
  • Xを本採用した際には、試用期間の開始時に約束したとおり、経験の活かせる「部長」職につけること

団体交渉による労働問題の解決

今回のケースで、団体交渉の議題となっているのは、「本採用拒否」です。「本採用拒否」は性質としては「解雇」ですので、慎重に行う必要があります。

「試用期間」について、就業規則に定めがあるかどうか、どのような手続きで「本採用拒否」できるか、事前に確認しましょう。

団体交渉前の準備

団体交渉にのぞむ前に、「試用期間」について就業規則に規定があるときは、その内容を確認しておきましょう。「本採用拒否」は、就業規則という会社のルールにしたがって行うべきだからです。

例えば、「試用期間」についての就業規則の規定には、次のようなものが考えられます。

第○条(試用期間)

1.新たに採用した者について、入社日から3か月間を「試用期間」とする。

2.会社は、前項の期間中に、新たに採用した者の的確性を判断するものとし、会社の従業員としての的確性を認めたときは、試用期間の満了日をもって本採用する。

3.会社は、第1項の期間満了時、もしくは、期間中であっても、会社の従業員として不適格であるとの判断に至ったときは、本採用せず、解雇する。

4.会社は、第1項の期間満了までに、会社の従業員としての的確性を判断できないときは、試用期間を、3か月の範囲で延長することがある。

このような試用期間についての定めが就業規則にあれば、「不適格」であれば、本採用せずに解雇をすることができます。

第1回の団体交渉

第1回の団体交渉は、弁護士に依頼をされず、会社内の会議室で、申し入れをされた日にそのまま行ったそうです。

会社側(企業側)ではあまり準備をしておらず、第1回は、労働組合側の言い分、主張、請求を、ただ聞くだけで終了しました。

会社側(企業側)が回答できずにいると、労働組合から、「団体交渉を誠実にやれ」、「不誠実な交渉をするなら、労働委員会にいくことになる。」という発言があったそうです。

参 考
会社が、団体交渉前に決めておくべきことについては、こちらをご覧ください。

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第2回の団体交渉

第2回の団体交渉から、弁護士が同席しました。

第2回の期日では、「試用期間を延長しなかったのはなぜか。」説明を求めるとの発言が、労働組合からされました。

事前にチェックした就業規則によれば、「延長することがある」との記載があるだけで、「延長しなければならない」とは書いてありません。

今回のケースのXは、不適格であることが明らかでしたから、会社作成の就業規則からしても、延長は必須ではありません。このことは、団体交渉でも、弁護士から繰り返し、丁寧に説明しました。

第3回の団体交渉

第3回の団体交渉では、労働組合は、今度は視点をかえて、「Xを本採用拒否とするほどに能力が足りなかったのか。」について、具体的な説明を求めてきました。

Xについては、同業からの中途入社であり、「部長職につける」という約束があったことは、労働組合も要求に書いてあるとおり、認めていました。

「部長職につける」となると、Xの能力不足は明らかであって、給与に見合わないこと、他の従業員との比較など、さまざまな視点から、今度は会社の担当者の口から丁寧に説明しました。

参 考
団体交渉の「解決の流れ」と「期間」については、こちらをご覧ください。

労働問題が団体交渉に発展した場合には、不用意な対応をする前に、即座に、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。一人でも加入できる社外の合同労組が増加したことから、団体交渉の申入れが事前に予想できない場合もありますが、即座の対応が必須です。

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労働問題の解決の内容

団体交渉を何度か繰り返したあと、会社は、金銭解決を求めることを内容とする文書を提出しましたが、労働組合からはしばらく回答がありませんでした。

労働審判、訴訟などで争ったとしても、解決金の金額はそれほど高額とならないケースでしたが、会社としては円満解決のため、一定額の提案をしたつもりでした。

その後、労働組合から連絡はなく、労働委員会への申立てなどもなくなりました。

担当した弁護士の解説

「試用期間」は「お試し」ではなく、既に雇用契約がはじまっています。専門的には「解約権留保付き雇用契約」といって、例外的に「解約」できる場合があるだけで、通常の雇用契約とかわりません。

雇用契約を、会社が一方的に終了させることを「解雇」といい、「解雇権濫用法理」というルールによって、厳しく制限されています。

団体交渉となって、労働問題が激化する前に、労働者との間で話し合いをし、円満退職を目指した方がよいでしょう。

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