残業代請求固定残業手当有効性要件会社側労働問題弁護士東京

未払残業代を労働審判、団体交渉において労働者から請求されると、会社側に不利な判断が下りやすい傾向にあります。

というのも、近年では、サービス労働に伴う未払い残業代の高額化といった金銭的な問題だけでなく、長時間労働の強要と、これによる労働者の健康問題が社会問題化しているためです。

残業代を支払う方法として、各日ごとの残業代を計算して基本給に加算して支払う方法以外に、あらかじめ定めた固定額の手当てを、残業代に相当する割増賃金として予め支払うことを決めておく制度があります。「固定残業手当」などと呼びます。

「固定残業手当を支払えば、残業代を支払う必要はない。」と勘違いをされている会社は少なくなく、労働法に対する理解が不十分であるために、潜在的に未払い残業代が嵩んでいて、労働者からの労働審判、団体交渉のリスクが非常に高い会社もあります。

固定残業手当の支払を行う場合には、会社の制度を、裁判例に合わせ、固定残業手当が有効であると判断してもらえるような内容に整備しなければなりません。

今回は、労働者からの残業代請求に対して固定残業手当の支払で対応するために、会社が注意すべきチェックポイントを解説します。

残業代制度について疑問、不安のある会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

固定残業手当のメリット、デメリット

残業代を固定額の手当てとして決められた金額を支払うという固定残業手当の制度をとる場合に、これによって残業代支払義務が全くなくなるわけではないとしたら、どのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。

固定残業手当のメリットとして考えられるのは、次のことです。

固定残業手当のメリット
  • 残業代が固定残業手当の範囲内に収まる限り、残業代の端数の処理を行う必要がない。
  • 残業代目当ての非効率的で無駄な居残り残業を防ぐことができる。
  • 成果主義に対する従業員のモチベーションアップにつながる。

これに対し、固定残業手当の制度をとったとしても残業代支払義務がなくなるわけではないと解説した通り、デメリットとして次のことが挙げられます。

固定残業手当のデメリット
  • 固定残業手当の金額を超える残業代が発生する場合、差額を支払う必要がある。
  • 差額支払の義務があるため、残業時間の把握義務が免除されるわけではない。
  • 固定残業手当の制度が不適切であると、更に多くの残業代支払義務が生じるおそれがある。

次で解説する通り、固定残業手当が裁判例において有効とされるための要件はかなり限定的であり、これを満たさず固定残業手当が無効とされる場合には、固定残業手当分までが残業代の基礎単価に加算されるおそれがあり、固定残業手当を導入する前より未払い残業代が多額となるおそれがあります。

固定残業手当の有効要件

裁判例によって求められる、固定残業手当の有効要件は、次の3つであるとされています。

固定残業手当の有効要件
  • 固定残業手当を支払うことの合意
  • 通常の労働に対する賃金と、残業代とが明確に区分されていること
  • 労基法に従った計算方法による残業代が固定残業手当を上回る場合に差額を支払う合意があること

なお、差額支払の合意については、差額が発生した場合にはこれを支払えば足りるのであって、あらかじめ「差額分を支払う」という合意までしておくことは、かならずしも固定残業手当の有効要件ではないのではないかという疑問のあるところです。

しかしながら、差額支払の合意自体を有効要件としているかのように読める裁判例もあり、また、固定残業手当に対する裁判所の判断は非常に厳格なものが予想されることから、差額支払についても就業規則などで明示的に合意を定めておくのが適切です。

固定残業手当が無効とされないような制度設計

以上の有効要件を適切に遵守し、固定残業手当の合意が無効とされないよう、会社の制度設計において注意すべきポイントを解説します。

固定残業手当の金額は残業時間を基準に定めること

固定残業手当の金額を定めるにあたっては、固定残業手当が、残業代に充当すべき金員として支払われていることを基礎づけるため、その金額は残業時間を基準に定めるようにします。具体的には、「○○手当 ○○円(時間外労働○○時間相当分)」といった具合です。

というのも、固定残業手当であると会社が考えていたとしても、業務内容、作業内容、役職など、残業時間以外の基準によってその手当が増減すると、その手当の中に、残業代相当分としてのもの以外のものが含まれているのではないかと判断され、その手当のうちのどの部分が残業代として支払われているのか、明確に区分できないと判断されるおそれがあるためです。

ある手当のうちの全額ではなく、その一部のみが残業代相当分として支払われている場合には、少なくともその一部というのがいくらなのかを明らかにしなければ、明確区分性の要件を欠く結果、固定残業手当の有効性が否定されるおそれがあります。

固定残業手当が残業代相当分であることを示す手当の名称とすること

同様に、その手当の全額が固定残業手当であることを明確にするためにも、手当の名称は、残業代として支払われていることが明らかとなるような名称にすべきです。

固定残業手当を導入しても残業時間を把握すること

固定残業手当を導入したからといって、残業代の支払を一切行わなくてもよいわけではないことは再三解説した通りです。

そのため、労働基準法に従って計算した残業代が、固定残業手当を上回った場合には、その差額を支払う義務がありますから、その前提として、労働基準法に従った残業代を計算するために、実労働時間を把握しておく必要があります。

したがって、固定残業手当を導入した後であっても、タイムカードなどの方法による労働時間の把握は継続して行う必要があります。

固定残業手当を導入しても差額清算を必ず行うこと

そして、以上のように算出した実労働時間を基礎に労働基準法にしたがった残業代を算出し、これが固定残業手当を上回る場合には、その差額分を支払っておかなければなりません。

固定残業手当が無効とされた場合には?

長時間労働を原因とした健康被害の問題が多発していた背景に「固定残業手当を支払っておけば、どれだけ長時間労働をさせても追加で残業代を支払う必要は全くない。」という経営者の大きな誤解がありました。

そのため、これを是正し労働者の健康被害を減らすため、現在、裁判所においては固定残業手当の有効性は、厳しく判断される傾向にあります。

特に、固定残業手当が非常に高額となり、これを除いた基本給部分が最低賃金を下回るほど低額である場合など、長時間労働の助長につながる可能性の高い悪質な場合には、固定残業手当の合意自体が民法90条の公序良俗に違反して無効であるとされるケースも少なくありません。

この場合、固定残業手当として、会社としては残業代分として支払っていたはずの金額が、基本給と同様に残業代の基礎単価に加算されると判断される結果、固定残業手当を導入する前よりも、未払い残業代が更に増額してしまうおそれがあります。

また、残業代の未払い、長時間労働による労災事故は、労働基準法違反の中でも送検されやすい労働問題であり、送検されてしまうと、経営への打撃が非常に大きく、また、会社の信用も失墜しかねません。

まとめ

以上の通り、長時間労働の温床となりやすいと考えられている固定残業手当の有効性は、裁判例において一定の要件のもとに厳格に判断されています。

そのため、「固定残業手当を支払っているから残業代を支払う必要はない。」という安易な考え方は危険です。固定残業手当を支払ったとしても労務管理において楽ができるわけではありませんから、明確な目的をもって制度導入を進める必要があります。

固定残業手当を含め、残業代の支払が適切であるかどうか、疑問、不安のある会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

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