持ち帰り残業長時間残業残業代請求

職場に、持ち帰り残業を頻繁に行っている従業員がいませんか?

あるいは、会社が気付いていないだけで、指示された仕事を期限までに終わらせるためには、多くの従業員が持ち帰り残業をしている、という会社も少なくないように思います。

持ち帰り残業も、労働時間と認定される場合には、立派な残業です。そのため、持ち帰り残業と会社での労働時間を合わせた合計労働時間が法定労働時間「1日8時間、1週40時間」を超える場合には、残業代を支払わなければなりません。

そのため、会社が気付かないところで持ち帰り残業が長時間になっていると、これを黙認していた場合には、未払い残業代のリスクを気付かぬうちに抱え込むこととなります。持ち帰り残業が労働時間に加算される場合、これに対する残業代を支払わないことは労働基準法違反です。

会社としては、「持ち帰り残業があったことには気づかなった。」というだけでは、残業代の支払を免れることができず、労働審判、団体交渉において未払い残業代の支払を命令されるおそれがありますから、持ち帰り残業に対する適切な対策が必要となります。

残業代を含めた労務管理に疑問、不安がある場合は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談下さい。

持ち帰り残業は労働時間に該当するのが基本

持ち帰り残業というと、会社としては、「労働者が勝手に持ち帰っている。」「期限までに会社で仕事を終わらせることができないのは労働者の責任である。」という気持ちを抱いていることでしょう。その気持ちはよくわかります。

しかし、一般の労働者は、「労働時間に対して賃金が支払われている。」のであって、「仕事の完成に対して賃金が支払われている。」のではありません。

仕事の完成に対する対価をもらっているのは、請負の個人事業主の場合であって、一般の労働者は、通常は、長時間働けば、その分の賃金もしくは残業代を支払わなければならないのです。

この点「労働者が仕事を終わらせられないのがいけない。」「仕事が遅いのだから持ち帰ってやるのは当然。」というのは、残業代の未払いによって解決すべき問題ではなく、注意指導や懲戒処分などによって労働者の責任を追及すべきことです。

労働時間の定義と持ち帰り残業

労働時間とは、雇用契約において賃金を支払うべき時間をいいますが、この労働時間は判例において、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であると定義されています。

すなわち、使用者が労働者に対して、指揮命令をしていれば、その時間はすべて労働時間であると評価され、その時間に対しては賃金を支払う必要があるということです。

労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかどうかは、会社が労働者に対して明示的に業務命令を下したかどうかだけで決まるわけではありません。

当然ながら、会社が労働者に対して、明示的に持ち帰り残業を指示した場合には、持ち帰り残業を行った時間は、残業時間として残業代の支払が必要となります。

これに加え、黙示の業務命令によって持ち帰り残業を行っていたと評価される時間についても同様に、残業時間として残業代の支払が必要となります。

黙示の持ち帰り残業命令

まず、原則としては、労働者が雇用契約によって労働を提供すべき義務を負うのは、所定労働時間内であるのが原則です。

すなわち、雇用契約によって「この時間は働いてください。その労働に対して賃金を支払います。」と決めた時間の中だけで労働を提供するのが原則なのです。

ただ、通常は、どの会社も、36協定の締結と就業規則による残業命令の付与により、会社が労働者に対して命令をすれば、残業をさせることができるようにしているのが一般的です。そして、この場合に残業代の支払義務があることは当然です。

したがって、残業代を支払わなければならない残業は、会社の業務命令によって行われることが原則であって、会社が仕事を持ち帰って残業することを業務命令しなければ、持ち帰り残業の義務は発生せず、したがって、持ち帰り残業をした時間についても残業代は発生しないこととなります。

しかし、例外的に、黙示の持ち帰り残業命令があったと評価できる場合は別です。

黙示の持ち帰り残業命令があったと評価できるケースとは、例えば次の場合です。

黙示の持ち帰り残業命令の例①
終業時刻以降に会社内で少し残業をし、「さぁ、帰ろう。」と思ったところ、突然上司から、「明日朝一で行うプレゼンの発表者になってほしい。そのため、明日朝私が出社したときまでにプレゼンの資料を完成させておくように。」と指示を受けました。

そのため、私はもう少しの間会社内で残業をしたのですが、いよいよ終電の時間となりこれ以上会社に残っているわけにもいかず、家に帰宅してからも深夜までプレゼンの資料作りを続けました。

黙示の持ち帰り残業命令の例②
当社では、従業員に対して指示する業務量について、どの程度の時間で完成することができるかをきちんと把握しているわけではないのですが、売上を上げなければいけないので、従業員には厳しいノルマを課しています。

ただ、会社内で勤務を続けられると、残業代の支払が必要となるため、終業時刻後1時間以内に消灯をするよう指示をしています。

会社内での残業のみで終わるほど軽い仕事だとは思っていませんが、ノルマを達成するため、「仕事を持ち帰ってでも期限に間に合わせろ。」と常々指示させています。

このように、会社が注意すれば把握できたり、むしろ会社が積極的に持ち帰り残業を推奨している場合には、持ち帰り残業は会社の黙示の指示であったとして、残業代の支払が必要となるおそれがあります。

黙示の持ち帰り残業とならないための対策

以上の例のように、黙示の持ち帰り残業があったとして労働者からの残業代請求を受けないためには、持ち帰り残業を発生させないようにしなければなりません。そのために、会社が業務内容、業務の遂行に要する時間を把握し、労働者の業務を管理しなければなりません。

これらの管理なく持ち帰り残業を黙認するようでは、むしろ持ち帰り残業時間すら適切に管理することができず、多額の残業代を請求されてもやむを得ません。

黙示の持ち帰り残業とならないための対策は、次のポイントに注意して進めましょう。

  • 持ち帰り残業自体を厳しく禁止する。
  •  → 持ち帰り残業を禁止する場合、禁止である旨を指示するだけでなく、実際の運用もこれに合わせなければなりません。

  • 業務遂行に要する時間を把握し、所定労働時間内に終わるよう業務配分を配慮する。
  • 持ち帰り残業が必須となるような業務命令を行わない。
  • 会社の気付かない持ち帰り残業を行っている気配があれば、個別に注意指導を行う。

持ち帰り残業の残業代以外のリスク

持ち帰り残業を、会社が管理せずに放置しておくことには、多額の残業代を請求されるというリスク以外にも多くのリスクが存在します。

そのため、そもそも残業代以外の理由から、持ち帰り残業を一律に禁止している会社も少なくないです。ただ、最近は、在宅ワーク、テレワークを導入する会社も増えてきましたから、在宅で仕事をさせるためには、次のリスクを会社側できちんと監視し、管理しなければなりません。

情報漏えいの問題

会社の業務においては、多くの営業秘密、個人情報といった、外部に漏れてはならない情報を取り扱います。

会社内からの持ち出しを厳禁としておけば、会社外の第三者に開示・漏洩されるリスクは格段に低下するわけですが、外部、特に家となると、従業員も油断してしまい、ふとしたことから情報漏えいの問題が起こることが考えられます。

情報漏えいの問題は、自社内の問題だけでなく、取引先や顧客にも迷惑をかける可能性があり、問題が拡大すれば、会社の社会的信用が低下することにもつながります。

健康被害の問題

自宅への持ち帰り残業中である場合であっても、労災認定をされるケースがあります。

労災には、業務遂行性、業務起因性が必要ですが、自宅での持ち帰り残業中に傷病にり患したことが証明できれば、労災認定をされるおそれも十分あります。

特に、自宅への持ち帰り残業の結果、長時間労働となり、精神疾患や脳・心臓の疾患にり患した場合には、会社の管理しえないところで長時間労働を放置した結果、会社に対して安全配慮義務違反に基づく多額の損害賠償を請求されるおそれがあります。

まとめ

以上、持ち帰り残業は、残業代を請求されるリスクが大きいことから、黙示の持ち帰り残業命令を行っていたと評価されないよう慎重な対応が必要であると共に、もし持ち帰り残業を命令する場合にも、その労働時間の管理の他、情報漏えいリスク、健康被害リスクといった多くのリスクを適切に管理して進めなければなりません。

持ち帰り残業の労働時間について、労働者から残業代の請求を受け、労働審判、団体交渉などで争うといった場合には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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