一般背景用(カレンダー)

労働法上、賃金や残業代の支払いが義務付けられる「労働時間」の定義と、その労働時間を削減して残業代を効率的に減額する方法について解説します。

労働法上の「労働時間」は、必ずしも一般的な用語として使われる労働時間とは異なることから、適切な把握の元に残業代を算出しなければ、不必要に高額な残業代を支払うことにもなりかねません。

労働法上の「労働時間」とは?

労働法上、残業代等の支払いの対象となる労働時間とは、最高裁判例において次のように定義されています。

三菱重工長崎造船所事件(最高裁平成12年3月9日判決)

「労働時間」 = 「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」

これを実務上「実労働時間」といいますが、実労働時間とは、実際に仕事に従事して労働者が会社に対して労働力を提供している時間がその典型例ですが、これだけに限りません。

というのも、「指揮命令下」に置かれていると評価することができれば、実際に指揮命令を行っていなくても実労働時間に算定される可能性があるためです。

実労働時間が争いになるケース

特に実労働時間が争いになるケース、すなわち、労働者が黙示的に使用者の指揮命令下に置かれているか否かが争いになりやすいケースは、次の通りです。

  • 工場作業中の手待ち時間
  • 運送業務中の荷卸しの待ち時間
  • 電話番等の待機時間
  • 宿直、当直等の仮眠時間
  • 始業時刻直前の着替え時間、体操時間、朝礼時間
  • 終業時刻直前の後片付け、掃除時間

これらの時間も、労働を提供している時間自体ではないものの、労働者が使用者の黙示的な指揮命令下に置かれていると評価されれば、労働時間に算定され、残業代を支払わなければならない実労働時間となります。

実労働時間に算定されるケース

実際に労働を提供していないにもかかわらず実労働時間に算定しなければならない時間として、明示的に使用者(会社)側から指示を行った場合が考えられます。

例えば、次の通りです。

  • 始業時刻前の朝礼を義務付けている。
  • 終業時刻後の片付け、掃除を義務付けている。
  • 強制参加の飲み会を開催した。

また、明示的に指示をしなかったとしても、御社の業種、業務内容等によって、次の通り、黙示の指揮命令下に置かれていると評価しなければならない場合があります。

  • 始業時刻にはユニフォームに着替えて集合するよう指示されている。
  • 休憩時間とされているが電話対応を頻繁に行わなければならない。
  • 残業禁止と言われているが残業しないと終わらない業務量。

このように実労働時間と評価される可能性のある時間について、残業代を支払っていなかったとすれば、この時間について、後々労働者から労働審判、訴訟等を提起されることによって残業代の請求がなされるおそれがあります。

実労働時間に算定されないケース

次の時間は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間ではないことから、残業代を支払うべき実労働時間には算定されません。

  • 自由利用可能な休憩時間
  • トイレ休憩・喫煙のための休憩
  • 私用電話のための離席
  • 私用メール、LINEへの返信

したがって、始業時刻と終業時刻がタイムカードによって労働者が特定した場合であっても、その間の時間数全てを実労働時間とするわけではなく、その間で実際に労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を特定して残業代を支払うべきです。

ただ、トイレ休憩、喫煙休憩等については、あまりに常識を逸脱するほどの回数ないし時間数とならない限り、実労働時間から減じることは妥当でない場合が多いでしょう。

残業時間の削減

残業時間を適切に削減するためには、「労働時間を把握、管理しない」「実労働時間と評価され得る時間について残業代を支払わない」といった不適切な方法によるのではなく、法律、判例・裁判例からも認容される方法によるべきです。

残業許可制の適切な運用

残業が必要となる程の業務量がないにもかかわらず、多くの社員が惰性で社内に居残り、残業代が発生しているという場合には、業務上不要な残業に対して残業代を支払っている可能性があります。

このような場合には、残業代の許可制を導入することが効果的です。

具体的には、次の手順で進めます。

  1. 残業が許可制となること、許可申請・承認の方法を周知徹底する。
  2. 社員に周知徹底した通りの方法で残業代許可制を運用する。
  3. 無許可の残業を黙認せず、実態調査を定期的に行う。
  4. 実態調査にて発見した無許可残業には、その都度注意指導を行う。
  5. 残業前後いずれかに、残業の必要性と残業時間数を記入して申請させる。
  6. 経営者ないし人事労務・総務担当が承認した残業のみ残業代を支払う。

以上の残業代許可制を適切に運用すれば、業務上必要な残業のみに対して、適切な残業代を支払って業務遂行を行わせることができます。

労働者にとっても、業務上不必要な場合に居残ることが評価の向上につながらないことを明示することができ、ワークライフバランスに配慮した業務遂行を行ってもらうことが可能となります。

許可制としながら実際は申請がなくても残業を強制し、その分の残業代を支払っていなかった等、残業代許可制の運用が不適切な場合、許可がなくても残業代が発生する場合がありますので、運用方法の適切さには十分留意ください。

ノー残業デー

毎週水曜日をノー残業デーと定め、その曜日は残業を認めないという運用を言います。

これにより、ノー残業デーはもちろん、その他の業務日の業務効率が向上する効果が期待できます。

ノー残業デーと言いながら会社に残る社員がたくさんいて注意指導もされていなかったり、持ち帰って自宅で業務を行うことを強制したりといった、ノー残業デーの不適切な運用を行う場合には、結局後々の労働審判や訴訟においての残業代請求を回避できないおそれがあるため、適切な運用を心がけましょう。

業務効率の向上

所定労働時間の業務効率を向上させることによって、無用な残業を回避することが可能です。

過度な締め付けは逆効果ですが、私語、私用、休憩等があまりに多い場合には、全体の意識改革を図った方がよいでしょう。

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