タバコ休憩違法喫煙者労務管理休憩制限会社側労働問題弁護士東京

労働者は、会社と雇用契約を締結すると、雇用契約から当然に生じる義務として、職務専念義務を負います。すなわち、会社との間で「この時間の間は働きます。」と定めた事件(所定労働時間)の間は、会社の職務に専念しなければならないという義務です。

ただし、所定労働時間内は、会社の職務以外のことを一切行ってはならないとすると、トイレにいったりプライベートの携帯を見たりすることすら許されないこととなり、通常の生活にすら支障が出る状態になりますので、一定程度の私的行為は、会社の業務に支障が出ない範囲で許されることとされています。

トイレ休憩とタバコ休憩を同列に考えることは、タバコが嗜好品であることから、特に非喫煙者からは強い反論が根強いところではありますが、喫煙者にいわせると、タバコ休憩は、トイレと類するほど「仕方ないもの」という考えになるのでしょう。

タバコに関する喫煙者と非喫煙者の考え方の違いは非常に大きく、会社のタバコ休憩に対する取扱、労務管理が、不公平感を招くようだと、非喫煙者である従業員のモチベーションに関わる重大な問題となります。また、会社としても、あまりに喫煙者のタバコ休憩が多すぎると、喫煙者の労働密度が低くなり、残業代が増加するおそれがあるなど、人件費を増大させるおそれがあります。

そのため、タバコ休憩に対する適切な処遇はどのようなものであるか、労務管理の方法が問題となります。今回は、タバコ休憩に対して、会社としてとるべき適切な処遇について解説します。

従業員の労務管理について、疑問、不安のある会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

職務専念義務と私的行為

経営者としては、雇用契約を締結している労働者が、雇用契約において約束した時間は会社の仕事だけに専念しなければならないという原則、いわゆる職務専念義務は、雇用契約上当然のことであると考えるでしょう。

しかし、これに対して、従業員の反発は大きいと思われます。

休憩時間を自由に利用できるという、休憩時間自由利用の原則から、休憩時間に喫煙することは全く問題ないわけですが、休憩時間は労働基準法上、原則として一斉にとらせなければならないことから、通常の会社では昼休憩が一般的であり、昼しか喫煙できないとなると、喫煙者の中には非常に辛い思いをする従業員も出てきます。

喫煙行為が職務専念義務に反する理由

このように、会社の業務に支障を与えない一定の例外を除き、従業員は所定労働時間ちゅうは会社の業務しか行ってはいけないわけです。

しかし、従業員が就業規則や雇用契約で定めた休憩時間以外の時間に、タバコを吸うために喫煙休憩を自分でとっていることはよくあります。

特に、社内禁煙・分煙など、非喫煙者の受動喫煙について配慮を強く要求されている現在の労働法の流れからして、職場の席で喫煙することは難しくなっています。

そのため、喫煙者がタバコを吸うとしたら、喫煙スペースにいくか、会社外に出る必要があり、必然的に職務には専念できない状態となることが多いといえます。

タバコに対する風当たりは年々強くなっていますが、喫煙者にとっては、タバコは「仕方ないもの」という認識であり、一定の喫煙行為は職務専念義務に違反しないと考えているのではないでしょうか。

ここに、非喫煙者との間の考え方の差が生まれ、不公平感が生まれるのです。

タバコ休憩に対する会社の適切な対応

喫煙行為は、憲法上の人格権の1内容として保証されるものであり、タバコを吸う自由というものが従業員にも与えられています。

とはいえ、憲法上の自由であっても無制限に保証されるわけではなく、他の権利利益とのバランスによって一定程度の制限を加えることは可能です。

そのため、「どのように喫煙をしても一切不利益を負わない自由」が労働者に認められているわけではなく、必要性、合理性のある範囲で職場でのタバコに対して一定の制約を会社が加えることは可能です。

タバコ休憩問題の解決にあたっては、最も重要なのは、非喫煙者からの不公平感を解消することにあります。

タバコ休憩分の賃金を控除できるか

「ノーワークノーペイの原則」というものがあります。これは、働いていない者に賃金を与える必要がないという原則であり、すなわち、労働時間が短くなれば、その分だけ賃金が控除されても仕方がないという意味です。

タバコ休憩が労働時間でないと考えることができる場合には、タバコ休憩分の賃金を控除することによって、喫煙者の賃金を減らすことができますから、非喫煙者との公平な処遇が可能となります。また、喫煙ばかり行って仕事をしない喫煙者に対しては、賃金を大幅に減らすことによって人件費を抑制することが可能です。

しかし、裁判例の中には、タバコ休憩の喫煙時間を、労働時間に該当する、すなわち、賃金を支払わなければならない時間に該当すると判断したケースもあります。

賃金を支払うべき労働時間とは、会社の指揮命令下に置かれた時間を意味するわけで、会社外でタバコを吸っているのであれば、労働をしていないと思いがちですが、「何かあればすぐに対応を義務付けられている状態である。」という評価になれば、使用者の指揮命令から解放されているわけではなく、タバコ休憩であっても労働時間と評価される可能性があるというわけです。

なお、喫煙休憩の時間が長時間に及ぶ場合には、賞与の減額で対応するという考え方もあり得ます。

タバコ休憩を禁止し、懲戒処分することはできるか

タバコ休憩の回数を制限したり、許可制にするといった手法をとることは可能です。この場合には、喫煙回数の制限、許可制を労働契約の内容とするため、就業規則もしくは雇用契約に定めを置き、労働者に周知徹底しておくべきです。

また、このようにして行われたタバコ休憩の制限は業務命令となりますので、違反した場合には、その悪質性、程度、回数、従業員の動機、理由、反省の度合いなどの諸事情を加味して、懲戒処分を検討することとなります。

非喫煙者も一斉休憩とすることはできるか

非喫煙者の「タバコばっかり吸って休憩ばかりしている社員と非喫煙者の給料が同じだなんて納得ができない。」という不公平感を解消するために、ここまでの説明は、喫煙者に一定のマイナスを与える手法でした。

これに対し、非喫煙者に対してプラスを与えて不公平感を解消する手法が、非喫煙者に対しても喫煙者のタバコ休憩と同等の時間の休憩を与えるという方法です。

ただ、労働基準法上、原則として休憩時間は一斉に与えなければならないため、タバコ休憩の時間をある程度決め(○時間の労働時間につき5分など)、時間を指定して一斉休憩を与える必要があります。

適度なタイミングで休憩を与え続けることが、むしろ業務効率の向上につながり、非喫煙者に対しても効果的であるといえます。また、休憩として自由利用を保証するのであれば、タバコ休憩時間分は労働時間とは評価されませんので、賃金を支払う必要はありません(ただし、タバコ休憩中に緊急対応、電話対応などの指示をしないよう注意してください。)。

採用時に喫煙者を採用しないことはできるか

そもそも、喫煙者を一切採用しないのであれば、喫煙者と非喫煙者の不公平を考える必要はないわけです。

会社には採用の自由があり、どの応募者を採用するかは会社の裁量に委ねれらていますから、採用の際に、タバコを吸うかどうかを採用判断の一要素として考慮することも可能です。

喫煙者を採用しないためには、採用面接で「タバコを吸うかどうか。」という質問をする必要があるものの、これもまた、採用に伴う調査の自由として許されると考えられます。

まとめ

以上の通り、タバコ休憩は、雇用契約に基づく職務専念義務からしてプライベートな行為となり、無制限に許容されるわけではなく、会社は、必要性、合理性を有する範囲で一定程度タバコ休憩を制限することが可能です。

むしろ、会社が喫煙者に対する労務管理を適切に行うことによって、非喫煙者からの不公平感をなくさなければ、業務効率、モチベーション維持にとって大きなマイナスとなります。

また、何らの対策もせずに喫煙者のタバコ休憩を放置しておけば、タバコ休憩ばかりして仕事に集中しない喫煙者が、人件費の無駄遣いとなることは火を見るより明らかです。

従業員の労務管理について疑問、不安がある会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。