東京都中央区・銀座の労働問題・企業法務の専門弁護士が会社の労働問題を解決!労働審判・団体交渉・問題社員対応・労働訴訟は弁護士にお任せください。
労働問題コラム

タグ : 就業規則

就業規則は、労働基準法によって、10人以上の労働者を使用する事業所において、作成、届出義務があります。届出先は、労働基準監督署で、東京では、23区の各区に労働基準監督署が設置されています。

就業規則の作成、届け出義務の生じる労働者の人数は、事業所単位で算出するのであって、会社全体の人数ではありませんから、会社全体の社員数が10人を超えていたとしても、事業所が複数存在する場合には作成、届出義務が無い場合もあります。

就業規則は、労働者の労働条件を一律に決定しておく必要がある場合に定める効果のあるものであって、最低基準を定めるものとされますから、就業規則以下の労働条件を定める雇用契約は、その部分については無効となり、その労働条件については就業規則に規定されたものが労働条件となることとされます。

就業規則で労働条件を不利益変更する場合、労働者の個別同意をとるべき理由と、同意取得の方法

就業規則の変更によって労働者の労働条件を不利益に変更する必要が生じた場合のやり方と、並行して労働者の個別同意を取得する方法を解説します。就業規則の不利益変更には合理性という要件が必要であり、合理性のない不利益変更は無効となるため、個別同意の取得が重要です。

就業規則不利益変更個別同意取得方法

有期契約社員も育児休業取得が可能!要件は?【改正育児介護休業法が平成29年1月施行】

有期契約社員の育児休業を理解しない会社が、育児休業の取得を一方的に拒否すれば、労働審判、訴訟などで争った場合、会社に不利な結論となる。改正法に合わせた就業規則の改定と教育、周知徹底が必要。

有期契約社員育児休業改正法平成29年1月

就業規則の意見聴取・届出・周知などの手続的規制について

就業規則としての効果を発揮するためには、労働基準法上に定められた、就業規則の行うべき手続を履行する必要があります。この、就業規則の手続的規制が、「意見聴取」「届出」「周知」です。適切な手続を欠く就業規則は無効とされる可能性があります。

就業規則意見聴取届出周知

就業規則作成の際、就業規則と諸規程に記載すべき事項

就業規則では、法的な観点から、会社に有利なこと、労働基準法上記載が義務付けられていることのみを定めるべきです。余計な記載はかえって労働者に有利な根拠を与えかねません。就業規則には、絶対的必要的記載事項、相対的必要的記載事項、任意的記載事項の3種類があります。

就業規則の記載事項

就業規則作成が義務づけられる、10人以上の労働者を使用する事業場とは?

就業規則の作成義務は、ある一定の人数以上の事業場に限定されています。とはいえ、これを下回る事業場でも、就業規則が使用者に有利なものであることから考えると、全ての会社において、就業規則を作成することは非常に有意義であるといえます。

就業規則の作成義務

マタハラ防止策を会社はどう実施する?就業規則で懲戒事由として明示も効果的

「マタハラ」とはマタニティハラスメントの略語で、妊娠や出産を理由として職場においていやがらせ(ハラスメント)です。厚生労働省の指針が示すマタハラ防止策には、懲戒理由の一つとしてマタハラの禁止を、就業規則に明記するという案です。実質的にマタハラを防止するためには、就業規則の周知を徹底し、労働者に対して教育、普及を行わなければ、十分とはいえません。

企業のマタハラ防止策

副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?

副業、兼業を御社従業員が行っていた場合、御社の業務に専念してほしいと考え、制裁を課すことを考える経営者、人事労務・総務担当者の方からご相談を受けるケースがあります。兼業禁止規定を置いている会社が多いですが、兼業禁止の命令が有効な場合は、制限されています。

副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?
PAGETOP
Copyright © 企業の労働問題解決ナビ All Rights Reserved.