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労働問題コラム

タグ : 採用面接

企業に入社するにあたって、最初に書類選考を行い、書類選考を通過した者に対して、複数回の採用面接を行うのが通常でしょう。

採用面接においては、業務適正、能力、知識、経験といった点の他、「この労働者が当社に適切かどうか」という観点で、人間関係や性格などについても判断することとなります。その判断は非常に困難であり、後々労働トラブルとなると「採用段階で不適格であることが判断できたのではないか?」と言われるものの、採用面接段階でリスクを排除することは非常に困難と言わざるを得ません。

したがって、必要であれば、採用段階から、労働問題に精通した弁護士・司法書士などに依頼するといった対策をとったり、顧問弁護士がいる場合には顧問弁護士にも意見を聞くといった対策を検討すべきでしょう。

採用時の就活生へのセクハラ人事部長と会社の責任は?│トヨタ系企業幹部を提訴

就活生に対して面接官がセクハラ発言、セクハラ行為を行った場合、会社側の適切な対応は、面接官となる人事労務・総務担当者に対し、就活生に対する個人的な連絡を一切行わないよう周知徹底すると共に、発覚した場合には厳しく処罰すべきです。

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圧迫面接(あっぱくめんせつ)とは?│労働法務用語集

圧迫面接とは、採用の面接において、面接官や人事担当者、会社の経営者が、求職者に対して威圧的な態度をとったり、意図的に批判的な質疑応答を行うなどの方法によって、求職者に対してストレスを与え、これに対する対応を判断材料とする面接手法のことをいいます。

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