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労働問題コラム

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採用時には、会社はどの労働者を採用するか、どのような基準で評価するかについて、広い裁量を持っています。これを「採用の自由」といいます。

「採用の自由」に従い、一定のセンシティブ情報を除いては、採用選考の要素となる事実について、会社は労働者に対して質問して良いと考えられています。
これを「調査の自由」といいます。

労働者側にも、自分に不利なことは、積極的に話すまでの必要はないという自由は保証されています。

そのため、会社側としては、自社で特に重要と考えるポイントについては、法律で禁止されていない限り、労働者に面接などの場で質問する必要があります。このことを十分に考えて、面接における質問戦略を考えるようにしましょう。

中途採用者を採用・内定し、入社させる際に会社が注意すべきポイント

中途採用者の採用、内定、そして入社に伴い、会社が注意すべきポイントをまとめて解説します。中途採用者の採用を検討している会社様は、企業側の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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中途採用者を管理職として雇用する際、雇用契約書に明記すべき条件

中途採用者を管理職として採用する場合であっても、解雇権濫用法理の制限を受け、解雇は制限されることから、採用の段階で、雇用契約書に十分な配慮をしなければ、中途採用者が期待する成果を十分に上げなかった場合にも、解雇が困難となります。

雇用契約書の作成・説明・締結のポイント

雇用契約書を、労使間で説明確認の上、締結します。雇用契約書は2通作成し、2通共に会社、労働者が署名(もしくは記名)、押印した上で、互いに1通ずつ保管します。加えて、労使トラブル防止のため、身元保証書、誓約書なども締結しておきましょう。

雇用契約書作成説明締結

雇用契約書は必要か?労働条件通知書との違い。

労働条件通知書で行えるのは「通知」のみであって、雇用契約への合意を証明することはできません。したがって、後日労働者から労働条件について争われた場合に、労働者も通知された労働条件に同意していたということを証明するためには、労働条件通知書に加え、雇用契約書を作成すべきでしょう。

雇用契約書必要性

美容業界の採用の種類(高卒・専門卒・大卒・経験者)の違いと法的な注意点

美容業界の求人競争の中で、良い人材が他社に流出しないよう、少しでも従業員満足度を高め、働きやすい職場を作りましょう。美容業界で従業員としてはたらくためには、最終的には資格が必要となる場合が多く、専門卒や経験者の採用は、即戦力であることから人気です。一方で、他社との競争に勝たなければならないことから、より堅実な高卒採用を選択する場合もあります。

美容採用学歴

美容業界の離職率の高さは、採用戦略の見直しで対策

採用の段階から、離職率を少しでも低くし、採用コストを下げ、人事労務の観点から経営を発展させることについて解説します。経営理念などを作成し(既にある場合には練り直し)、従業員に理解しやすい指針まで落とし込むことによって、離職しにくい環境づくりをします。その上で、人事理念を作成し、これに基づいて、採用戦略を具体的に計画していきます。最後に労働法教育により定着率を高めます。

美容業界離職率

求人票と異なる労働条件で雇用可能ですか?│労働法務Q&A

求人票に労働条件を明示することは、職業安定法で義務付けられているため、全く虚偽の労働条件を記載したり、労働条件を全く記載しなければ、職業安定法違反となることはもちろん、「求人詐欺」とのレッテルを貼られ、御社に取り返しのつかない大損害となるおそれがあります。

労働法務Q&A浅野総合法律事務所

求人詐欺のブラック企業と言われないために会社が行うべき5ポイント

「求人詐欺」を行うブラック企業であるとのレッテルを貼られれば、本年度の求人に失敗することはもちろん、顧客の不買運動、信頼の低下による取引停止、株価下落等、思わぬ不利益を受けるおそれがあり、慎重な対策が必要です。

求人詐欺ブラック企業対策

新卒採用の2017年度の企業動向は?│調査結果

2017年度の新卒採用の状況について、人と仕事研究所が2017年度に新卒採用を予定している企業を対象として調査 …

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