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労働問題コラム

タグ : 解雇権濫用法理

解雇権濫用法理とは、労働契約法16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されている通り、不合理な解雇、不相当な解雇を無効とする労働法理論をいいます。

元々は、長期的雇用慣行を重視する日本労働法制において、判例・裁判例の蓄積から歴史的に形成されてきたという経緯があり、その後、労働基準法、労働契約法において法文化されました。

会社側としては、解雇が自由ではないということを念頭において、有効かつ適法に解雇ができるよう、問題社員対応においては早期からの事前準備を行う必要があります。

普通解雇を検討すべき労働者の典型例は?弁護士が教える会社が普通解雇を検討すべき労働者と、適切な解雇方法

普通解雇は、解雇権濫用法理による厳格な制限を受けるものの、普通解雇をせざるを得ない労働者のパターンと普通解雇の方法について解説します。問題社員への対応に苦慮する会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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中小企業必見!企業規模が小さいほど解雇が許されるのか?弁護士が教える中小企業が問題社員を解雇する方法

解雇の有効性を判断するにあたって、企業規模を考慮すべき理由と、その考慮の仕方について、中小企業の視点に立って解説していきます。問題社員の解雇をお考えの中小企業様は、会社の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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解雇の種類と、解雇権濫用法理をクリアする対策

解雇は、従業員の生計の手段を奪う極めて重大な処分ですので、法律によって厳格な規制がなされています。ですから、従業員を解雇した後に、解雇の有効性が問題視されトラブルにならないよう、従業員を解雇する場合には事前に専門家に相談し慎重に検討することが必要です。

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問題社員の解雇に向けた適切なプロセスと全手順

問題社員対応では、即座に解雇するのではなく、まずは自主退職を促すとう手続きを行うようにしましょう。労働者も御社に適格性がなかったことを納得の上で自主退職するのであれば、今後労働問題が拡大するリスクが減少するためです。退職の強要は絶対に行ってはなりません。

解雇権濫用法理(かいこけんらんようほうり)とは?│労働法務用語集

解雇権濫用法理とは? 解雇権濫用法理とは、使用者による労働者の解雇を、一定程度制限する判例法理、ないし、この判 …

用語集

ロックアウト解雇の有効性・適法性について

ロックアウト解雇のうち、ロックアウト行為が法的には可能であるとしても、紛争化すれば、対応コストがかさむことが想定されますから、できる限り紛争を予防するという見地での丁寧な対応をするよう、当事務所ではアドバイスをしています。

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妊娠2ヶ月後の解雇は理由が別でも無効│労働法務ニュース

妊娠中や出産直後の女性に対してそれ以外の理由で解雇する場合、できる限りそれらの出来事が起きる前に早急に決断すべきです。能力不足、勤務態度不良といった問題社員がいる場合には、労働問題に精通する弁護士に、日常的に相談しながら長期的な視野をもって進めることが重要であるといえます。

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IBMロックアウト解雇が無効で敗訴!外資系企業の安易な解雇に警鐘│労働法務ニュース

IBMが外資系企業であり、日本の解雇権濫用法理による解雇制限が、会社内ではあまり重視されていなかった可能性が指摘できます。解雇権濫用法理のない外資系企業は、日本に進出して従業員を雇用する際には、日本の解雇制限の法理を十分に意識して人事労務管理を行う必要があります。

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