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労働問題コラム

タグ : 懲戒処分

懲戒処分とは、労働者が企業秩序を侵害する非違行為を行った場合に、会社がこれに対して課する制裁罰をいいます。

懲戒処分には、譴責・戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇といった種類があります。分類としては、退職を前提とする懲戒解雇、諭旨解雇と、その他の在職を前提とした懲戒処分とを区別する例が多いでしょう。規程についても、懲戒処分理由を、この2分類で格差をつける例があります。

いずれも、懲戒の事由とその内容を、就業規則もしくは雇用契約書に定めておかなければ行うことができません。また、懲戒解雇という重い処分を課する場合には、解雇権濫用法理が厳しく働くため、安易な懲戒解雇は無効となるおそれが高いでしょう。

始末書と顛末書の違いは?顛末書の提出を拒否する従業員には懲戒処分が可能

始末書と顛末書の違いをきちんと理解して頂き、御社の適切な労務管理の向上に生かしてください。問題社員への対応を検討している会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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SNSで不適切投稿を繰り返す社員は、懲戒処分できる?会社側のSNSトラブル回避策

SNSにおいて不適切な投稿を繰り返す社員に対し、懲戒処分を初めとした、会社としての適切な対応を行う方法を解説します。会社のインターネット対策も、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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セクハラに対して懲戒解雇は可能か?セクハラの程度と懲戒処分の量定について

セクハラ行為に対する企業の懲戒処分の量定、懲戒解雇の可否について解説します。セクハラ問題への対応は多くの労働問題を総合的に考えねばなりません。セクハラの予防、再発防止に取り組む際は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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会社のセクハラ問題の対策、解決のために顧問弁護士に依頼すべきこと

未然にセクハラ問題を抑止し、また、既にセクハラ問題が顕在化してしまった会社もセクハラ問題の再発を防止するため、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。セクハラ問題が発生した場合、顧問弁護士に依頼すべき事項をまとめて解説します。

セクハラ解決対策顧問弁護士依頼

パワハラは懲戒処分の対象だが、部下への教育・指導はパワハラではない

パワハラによる企業秩序侵害は懲戒処分の対象となりますが、権利意識の高い労働者を増長させパワハラ」という主張を許してしまえば、逆に、企業秩序を維持するための上司の統制が利かなくなり、問題です。

パワハラ懲戒教育指導

退職勧奨を行う前に検討すべき3つの行為(異動・懲戒・減給)

退職勧奨を行う前に検討すべき異動・懲戒・減給について、注意すべきポイントを解説します。明らかに嫌がらせ目的の会社の行為は、争いとなった場に、会社に不利な事情となります。労働者の行為、業務姿勢等を客観的に評価し、労働法の専門家の意見も踏まえながら、適切かつ妥当な処分を選択すべきです。

移動懲戒減給

経歴詐称の問題社員に懲戒処分は可能?懲戒解雇は?

採用後に経歴詐称が発覚した場合、会社のとるべき適切な対応、特に、どの程度の懲戒処分(懲戒解雇を含む)が可能なのかについて解説します。労働者の経歴は、採用・不採用を決定する際の重要な要素と考えている企業が多く、厳しい処分を検討する場合が多いです。

経歴詐称懲戒解雇

マタハラ防止策を会社はどう実施する?就業規則で懲戒事由として明示も効果的

「マタハラ」とはマタニティハラスメントの略語で、妊娠や出産を理由として職場においていやがらせ(ハラスメント)です。厚生労働省の指針が示すマタハラ防止策には、懲戒理由の一つとしてマタハラの禁止を、就業規則に明記するという案です。実質的にマタハラを防止するためには、就業規則の周知を徹底し、労働者に対して教育、普及を行わなければ、十分とはいえません。

企業のマタハラ防止策

ポケモンGOなどのスマホゲームを勤務時間中や休憩中に行う行為は懲戒処分の対象?適切な対応方法は?

ポケモンGOなどのスマホゲームが流行し、勤務時間中でもスマホゲームをしてしまう従業員が増加しています。職務専念義務違反に対する会社の適切な対応について、就業規則、懲戒処分、業務命令などの観点から解説します。

スマホゲーム企業

副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?

副業、兼業を御社従業員が行っていた場合、御社の業務に専念してほしいと考え、制裁を課すことを考える経営者、人事労務・総務担当者の方からご相談を受けるケースがあります。兼業禁止規定を置いている会社が多いですが、兼業禁止の命令が有効な場合は、制限されています。

副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?
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