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労働問題コラム

タグ : 懲戒解雇

懲戒解雇とは、解雇の種類のうち、労働者の非違行為(企業秩序を侵害する行為)に対して、制裁罰として会社が行う解雇のことをいいます。

非違行為に対する制裁罰である懲戒処分の中でも、退職することを前提とした一番重い処分となります。

懲戒解雇をした場合、「問題社員」というレッテルが貼られることを意味しており、当該解雇対象者の今後の人生に大きな影響を及ぼしかねません。
このような重要な処分であるため、その反面として、有効性について非常に厳格な判断がなされており、解雇権濫用法理の適用も非常に厳しいです。

したがって、会社側としては、懲戒解雇をするにあたっては、懲戒解雇にふさわしい問題行為であるかどうかを、過去の判例、裁判例の基準に照らして検討をする必要があり、不用意な懲戒解雇は会社に不利益をもたらします。

たまに「普通解雇よりも懲戒解雇の方が認められやすいと思ったので懲戒解雇にしました。」という経営者や人事労務・総務担当者がいますが、このような誤解の下に懲戒解雇を行うのは非常に危険です。

セクハラに対して懲戒解雇は可能か?セクハラの程度と懲戒処分の量定について

セクハラ行為に対する企業の懲戒処分の量定、懲戒解雇の可否について解説します。セクハラ問題への対応は多くの労働問題を総合的に考えねばなりません。セクハラの予防、再発防止に取り組む際は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

セクハラ懲戒処分懲戒解雇量定程度

懲戒解雇・普通解雇の違いと、懲戒解雇の際の予備的普通解雇の意思表示をすべきこと

問題社員への対策をお考えの会社は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。信頼関係の破壊による労働契約解消である普通解雇と、企業秩序違反の非違行為に対する制裁である懲戒解雇とを区別し、事案に応じた適切な処分を検討する必要があります。

懲戒解雇予備的普通解雇意思表示

懲戒解雇を相当とする企業秩序違反と、退職金の減額、不支給、返還請求の可否

懲戒解雇を相当とする企業秩序違反行為の際に、退職金の減額、不支給が可能かを解説します。問題社員を懲戒解雇とする際、十分な準備なしに行えば、間違いなく争いになります。企業の労働問題に強い弁護士へ、事前にご相談ください。

懲戒解雇退職金不支給減額返還請求

退職届を受け取るための説得をすべきこと。解雇、懲戒の前に検討すべき退職勧奨。

懲戒解雇、普通解雇を検討している場合に、まずは退職勧奨による合意退職を検討すべきである理由を解説します。窮地に陥った労働者の行う労働審判、訴訟では、解雇権濫用法理により解雇が制限されている以上、会社は非常に不利な状況に立たされざるを得ません。

解雇懲戒退職勧奨検討

退職勧奨を行う前に検討すべき3つの行為(異動・懲戒・減給)

退職勧奨を行う前に検討すべき異動・懲戒・減給について、注意すべきポイントを解説します。明らかに嫌がらせ目的の会社の行為は、争いとなった場に、会社に不利な事情となります。労働者の行為、業務姿勢等を客観的に評価し、労働法の専門家の意見も踏まえながら、適切かつ妥当な処分を選択すべきです。

移動懲戒減給

問題社員の解雇の準備、退職勧奨をする際、注意すべき3ポイント

問題社員を発見し、退職を促す場合には、最終的に解雇とする場合に、どのような準備をしておけばよいのかを検討し、いつ解雇の決断をしても大丈夫にして退職勧奨を行うべきです。安易な退職勧奨は、退職強要のおそれがあります。十分な準備を行い、解雇の準備、退職勧奨へ向かうようにしなければなりません。常日頃からの注意指導の証拠化が解雇問題では有効です。

解雇退職勧奨準備ポイント

普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の違いと、いずれにせよまずは退職勧奨を試すべき理由

人事労務管理において、適切なケースで適切な種類の解雇を行わなければ、解雇権濫用法理の適用において会社に不利となる危険があります。労働法に疎い会社の中には、「懲戒解雇の方が認められやすいと思った」という安易な理由で懲戒解雇を通告し、トラブルに発展したケースもあります。

解雇3種類退職勧奨

経歴詐称の問題社員に懲戒処分は可能?懲戒解雇は?

採用後に経歴詐称が発覚した場合、会社のとるべき適切な対応、特に、どの程度の懲戒処分(懲戒解雇を含む)が可能なのかについて解説します。労働者の経歴は、採用・不採用を決定する際の重要な要素と考えている企業が多く、厳しい処分を検討する場合が多いです。

経歴詐称懲戒解雇

解雇の種類と、解雇権濫用法理をクリアする対策

解雇は、従業員の生計の手段を奪う極めて重大な処分ですので、法律によって厳格な規制がなされています。ですから、従業員を解雇した後に、解雇の有効性が問題視されトラブルにならないよう、従業員を解雇する場合には事前に専門家に相談し慎重に検討することが必要です。

問題社員対応解雇労働問題会社側弁護士東京

副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?

副業、兼業を御社従業員が行っていた場合、御社の業務に専念してほしいと考え、制裁を課すことを考える経営者、人事労務・総務担当者の方からご相談を受けるケースがあります。兼業禁止規定を置いている会社が多いですが、兼業禁止の命令が有効な場合は、制限されています。

副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?
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