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就業規則の作成・変更

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背景用(就業規則)

就業規則は、「会社の憲法」といわれ、会社が従業員を雇用して就労させるにあたって、最も基本的なルールです。特に、従業員の労働条件について、ある程度画一的に定めるためには、就業規則が必須といえるでしょう。

しかしながら、就業規則が整備されていなかったり、整備されていたとしてもインターネット上のひな形を拾ってきていたり、格安で作成したりといったことから、会社の実態に全く合わない役に立たない就業規則となってしまっている会社が多いです。

この場合、労働問題がトラブル化したときに、就業規則に根拠条文がないことから対応自体ができなかったり、就業規則が労働法よりも労働者に有利な定めを置いていることから、本来であれば行わなくてもよかった手厚い保護を与えなければならないといったケースもあります。

なぜ就業規則を作成、変更するのか

就業規則に定めることによって、労使トラブルの解決策として非常に効果を発揮するのが「懲戒権」でしょう。

懲戒権は、懲戒事由と、懲戒事由に該当する場合の懲戒処分の内容を労働契約の内容としなければ、発動することができません。

ここで、就業規則に画一的に懲戒権を定めておくことが意味を持つのです。

もちろん、個別の労働者と会社との間の雇用契約にすべて規定してあれば、就業規則作成義務のない会社であれば、これで足りるといえます。しかしながら、懲戒権など、会社の従業員全員に適用される労働条件を画一的に定めることにより、処分の予測可能性を高め、公平性を担保することが可能となります。

したがって、従業員が10名未満であっても、就業規則を作成しておくことには意味があります。

インターネット上の書式は危険

就業規則をしっかりと整備しているように見えて、実はインターネット上の書式をそのまま流用しているだけであったり、格安で専門家に依頼したことから、テンプレートから一切手を加えていない、といったケースがよくあります。

労働者が労働法の保護を受けられるように、いざ労働問題となったときに、会社を守ってくれるのは就業規則です。

個々の会社の実態に合わせ、どのような規定が有利となるかはケースバイケースですから、実態に即した就業規則を準備しておかなければ、かえって会社に不利な結論ともなります。

例えば、中小企業が、福利厚生、休職期間などの取り扱いの点で、大企業並みの労働条件を定めることは、経済的に困難でしょう。

中小企業の就業規則としては、あくまでも労働法で義務付けられた最低限のことを就業規則に定めるべきであるにもかかわらず、大企業を対象とした書式を流用したことにより、これを利用した労働者から、思わぬ手厚い労働条件の強要を受けるのです。

就業規則の基礎知識

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労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

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