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元請会社に対し、下請との団交義務を認めた命令(東京都労働委員会)

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福島原発の復旧作業に関連して、東電、元請会社である東京エネシス、一次下請会社であるエイブルなどに対して、四次下請会社の従業員らが、団体交渉の申し入れを行っていました。

この団体交渉の申し入れを拒否されたことを理由に、「団体交渉拒否」の不当労働行為にあたるとして、東京都労働委員会に不当労働行為救済命令申立をしていました。

東京都労働委員会は、2016年(平成28年)3月30日、元請会社に対して、団体交渉に応じるよう命じました。

労働組合側の主張が認められた理由は、「偽装下請」状態にあった現状が大きな理由です。

この事案では、原発作業現場において、元請け会社が、下請会社の従業員に対して、直接、指揮監督を行った上に、苦情をいった従業員を解雇するよう下請会社に圧力をかけた、という事情が労働組合側から主張されていました。

偽装請負の場合、実質的には、下請会社の従業員の労働条件をコントロールしているのは元請会社です。

したがって、元請会社とは団体交渉することができないとすれば、団体交渉が権利として認められている意味がなくなってしまいます。

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元請会社の「団体交渉拒否」(不当労働行為)が認められた理由

saiban

元請会社らの「団体交渉拒否」(不当労働行為)が、東京都労働委員会で認められた理由は、元請会社が、労働組合法にいう「使用者」と認められたからです。

労働組合法では、団体交渉に応じる義務があるのは、「使用者」であるとされています。

その理由は、元請会社の担当者が、業務上の決定や変更について、直接、下請会社の従業員に対して具体的な指示命令をしたためです。

一方で、発注元である東京電力は、具体的な指揮監督をしておらず、労働条件に影響を及ぼしてもいないことから、「使用者」にはあたらず労働組合との団体交渉に応じる必要はないと判断されました。

中間搾取、解雇については「使用者」性を否定した

労働者は、中間搾取や解雇の問題についても元請会社の責任を追及していましたが、認められませんでした。

つまり、こちらの問題では、「団体交渉拒否」(不当労働行為)の点とは異なり、元請会社は「使用者」であるとは認められませんでした。

下請会社の従業員の賃金はすべて、直接の雇用主である下請会社が支払っていたためです。

元請会社が提示して契約を締結した事実はないとされ、解雇についても元請会社が下請会社の指示をしたとは認定されませんでした。

下請会社の従業員からの団体交渉を受けないためには?

労働組合は、労働組合法による手厚い保護を受けています。弱い立場にある労働者を、集団的に保護するために、会社との間で団体交渉を行う権利を保証されています。

労働組合が、会社に対して団体交渉を申し入れてきたとき、会社はこれを受けて団体交渉を行わなければなりません。労働組合法において、団体交渉を受けなければならない「義務者」は、「使用者」とされています。

労働組合法にいう「使用者」とは、直接の雇用契約の当事者である会社だけを指すのではありません。

団体交渉の問題となる労働条件を実質的にコントロールしている今回のような場合、直接の雇用契約の当事者でなくても、団体交渉を受けなければならない「使用者」にあたるケースがあります。

元請・下請関係にある場合に、下請従業員に直接具体的な指示をしてしまえば、「偽装請負」となり、労働組合法上も、「団体交渉を行わなければならない」という今回の東京都労働委員会のような判断が下るリスクが高くなります。

したがって、下請会社の従業員から団体交渉申入れを受けないためには、会社だけでなく現場担当者レベルで、偽装請負となるような業務命令を行わないよう周知徹底しておくことが重要です。

まとめ

労働組合の団体交渉権が強く保護されていることから、必ずしも雇用契約の当事者ではなくても、団体交渉を受けなければならない場合があります。

したがって、団体交渉の申入れを受けた際には、「うちの従業員ではないから。」、d「よく知らない組合からの申入れだから。」といった理由で放置しておくことはお勧めできません。

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