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採用時の注意点、適切な新入社員の採用方法とは?

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会社が従業員を採用する際には、「採用の自由」の原則があることから、採用するか否か、採用時にどのような要素を考慮するかは、原則として会社の自由であるとされます。

これに対して、一度採用すると、「解雇権濫用法理」があることから、解雇をすることは制限的に解釈され、不当解雇として違法・無効となるおそれがあります。

したがって、採用の段階での適切な判断が、最重要となります。

内定とは

雇用契約は、従業員と会社の間で、

  1. 従業員が会社に使用されて労働すること
  2. 会社が労働に対して賃金を支払うこと

について合意することで成立します。

一般論としては、採用内定があった時点で、以後入社まで従業員に何らの問題がなければ、翌年の4月1日から、会社に入社することが約束されていると考えられるため、採用内定の時点で、従業員からの申込みに対する会社の承諾があり、労働契約が成立したと判断されることがほとんどです。

もっとも、内定は、内定後入社までの間に、内定者の適格性に問題があるという事実が発覚した場合など、一定の場合には会社の側から解約を申し入れることも可能な状態、すなわち「解約権留保付労働契約」が成立した状態を意味するものといえます。

なお、内々定については、採用通知を受けたときの状況、採用通知の具体的内容、当事者の認識等の個別の具体的な事案によって、実質的に内定と同視され、内々定の時点で労働契約が成立したと判断される場合があり、その場合には内定取消に対する制限と同じことが当てはまります。

内定取消(留保解約権の行使)に対する規制

内定取消し事由は限定されている

会社が従業員に対し内定を出した場合は、すでに労働契約が成立しているとされることがほとんどですので、解約権の行使にあたる内定取消しといえども、会社の完全な自由に委ねられるわけではありません。

適法に解約権を行使できる事由(内定取消事由)は、裁判例により限定的に解釈されています。

すなわち、内定の取消しは、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実が後に判明したことにより、採用内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合に限られるのです。

つまり、採用内定時に判明していた事実は内定取消事由にはなりえませんし、内定後に判明した事実についても、判明した事実が、内定時の評価に質的な変更を生じさせるもの(例えば、大学が卒業できなかった等)であったり、業務に耐えられない程重大な事情であったりしない限り、採用内定の取消しはできないとされており、軽微な事実に基づく採用内定取消しはできないのです。

不況を理由とする内定の取消しについて

特に、不況を理由とする内定取消しについては、一般的に合理性を認めるのが困難とされています。内定時には新規採用を行うことが可能な経営状態だったにもかかわらず、内定中という短期間に採用を維持できなくなる程経営を悪化させた点に、会社側の責任があると判断されるからです。

従って、不況を理由とする内定取消しは容易に認められませんので、後日のトラブルとならないよう、慎重に採用活動を行う必要があるとともに、内定取消しが内定者から争われた場合には、早期に弁護士に相談することをお勧めします。

違法な内定取消しをした場合のリスク

違法な内定取消は無効ですので、法的には、内定者との間で雇用契約が継続することになります。

そうすると、会社としては、内定者に対し金銭を支払って、内定をあきらめてもらうという交渉をせざるをえなくなることが想定されます。

内定取消しが法的に争われた場合、雇用契約に基づく地位の保全処分や、賃金の仮払いを求める仮処分が出されるリスクがあり、事情によっては、会社が慰謝料や賃金相当額の逸失利益を支払わなければならないこともあります。

採用内定の取消しを検討している場合、予め、内定取消しを正当化する事実の整理や証拠の準備等を行うことが欠かせません。また、早期にご相談いただいた場合には、法的手続には至らずに解決する可能性もございますので、早期の段階から専門家に相談することが望ましいです。

      

試用期間、本採用拒否のリスク

試用期間及び本採用拒否とは

試用期間とは、労働契約の成立後、採用時に把握できなかった従業員の資質・性格・能力や適性等に関する資料を収集し、労働契約を継続するか否か最終決定するための期間とされています。

すなわち、試用期間付労働契約では、当初より期間の定めのない労働契約が成立していますが、一定の場合に、会社が対象となる従業員と労働契約を継続しないという判断すること(労働契約を解約すること)が織り込まれている労働契約を指すものといえます。

本採用拒否とは、試用期間の終了時に会社が解約権を行使して労働契約を終了させるというものです。

既にご説明した通り、試用期間中は、当初より期間の定めのない労働契約が成立していますので、本採用拒否は、法的には解雇と同視されるものです。
したがって、会社が自由に本採用を拒否できるわけではなく、以下のとおり、限定的な場合に認められるにすぎません。

解約権行使の制限

試用期間における解約権は、採用時に把握できなかった従業員の資質等を把握するために認められたものですから、解約権の行使は、解約権が認められた趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ行うことができます。

ですので、解約権を行使するには、本採用拒否の事由が、採用当初知ることができず、または知ることが期待できないような事実を知った事実である必要があります。

さらに、新たに把握した事実により雇用継続を不適当と判断することが、解約権の趣旨・目的に照らして、客観的に相当と認められることも必要です。

試用期間は、既述の通り、採用時には不明だった、従業員の適格性を判断するという趣旨が認められますので、本採用拒否は、解雇に比べれば若干有効性が認められる余地が広いとはいえ、簡単に認められるものではありません。

試用期間中は必要な指導をすることが前提となっていますので、何らの指導・注意もなく、解約権を行使する場合、本採用の拒否は無効とされる可能性が高いといえます。

本採用拒否に関するトラブルに巻き込まれないようにするためには、採用活動時に従業員に関する情報を十分収集しておくことが第一ですが、試用期間中に従業員の不適格性を基礎づける事実が発覚した場合には、具体的な事実を記録して、その事実が採用時には判明しえない事実等であることを理由づける必要があります。

違法な本採用拒否のリスク

裁判所により、本採用拒否が違法と評価された場合、会社は、違法な解雇の場合と同様、職場への復帰や賃金の支払い、場合によっては慰謝料の支払いを余儀なくされます。

従業員としても、当該会社にしばらく勤務して必要な知識を身につけるべく努力してきたことや試用期間後も継続的に勤務することを期待していたことなどから、本採用拒否に納得できない部分があり、争いが長期化する可能性があります。

このようなリスクを回避するために、会社としては、本採用を拒否したい従業員がいる場合、円満に退職してもらうことがベストです。早期の段階で弁護士にご相談いただければ、争いが激化する前の交渉の段階で弁護士が介入し専門的な知識を前提にした交渉を行い、法的手続に至った場合のリスクを踏まえた上でのアドバイスを行うことが可能です。

採用内定取消しの場合と同様、早期の段階で、専門家に相談し、法的手続を見据えた対策を講じることがよりよい解決につながります。

採用の基礎知識

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