接客業(特に飲食店スタッフ)の場合、会社が労働基準法に基づいた適切な残業代を支払っていないケースが多く、労働者側の相談事例もかなり多い分野となりますから、未払いの残業代が潜在的に存在するリスクが大きいといえます。

今回のQ&Aでは、「飲食店の店長に対する残業代」という観点で、飲食店を経営する会社の社長、人事労務・総務担当者が同席の上で行った相談事例を元に解説します。

管理職の残業代に関する相談ケース

当社では、店舗の店長など役職がついているスタッフはすべて「管理職」として扱い、残業代を支払っていません。

労働基準法上、何か問題があるのでしょうか。

会社が「管理職」として取り扱う従業員のすべてについて、労働基準法上残業代を支払わなくてもよい「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)に該当するとは限りません。

したがって、未払い残業代が潜在的に存在するおそれが高いです。

労働基準法41条2号では「監督若しくは管理の地位にある者」について割増賃金(時間外・休日)を支払わなくてもよい(深夜割増賃金は生じます)と定めていますが、この管理監督者に該当するかは、一般的なイメージでいう「管理職」よりも相当幅の狭いものです。

具体的には、経営や人事に関する一定の決定権を有していたり、時間管理がない自由な立場であったりといった、一部の幹部層に限られるというのが、判例・裁判例の傾向です。

「帰れない」問題に関する相談ケース

残業代をできる限り削減するため「残業をするな」という命令を出し続けているのですが、どうしてもお客様が来店すると接客をせざるを得ず、命令通りに帰れない従業員がほとんどのようです。

残業禁止命令をどれだけ徹底すれば残業代を支払う必要がなくなるのでしょうか。

業務量が、残業を必須とする程度に存在する場合には、会社が残業禁止命令を徹底的に周知したとしても、居残り時間は実労働時間に加算され、残業代を支払わなければならないのが原則です。

したがって、未払い残業代が潜在的に存在するリスクが高いです。特に、残業禁止命令を出し続ける場合、従業員からの反発で未払い残業代が顕在化するおそれがあり、非常に危険な状態です。

残業禁止命令を周知徹底していた場合であっても、実際には残業をしないと終わらない程の業務量があり、調整を全く行っていなかったというケースや、業務の性質上、終業時刻後の業務が必ず必要であるという場合には、残業代が実際には発生せざるを得ない場合があります。今回の質問の場合、後者に該当するでしょう。

対策としては、閉店時刻を少しだけ早めるといったことが考えられますが、お客様へのサービス内容を変更しない場合には、残業代を未払いのまま放置しておくことは危険ですから、人事・労務管理制度の他の部分で時間的、金銭的調整を行う必要があるでしょう。

過労に関する相談ケース

当社経営の飲食店では、幹部クラスの人物を全体の統括マネージャーとしているため、管理職に該当することから残業代を支払っていません。

したがって、この従業員に、残業が必要となりそうな業務をすべて任せるという方針でよいでしょうか。

仮に労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)に該当するとして残業代を支払わなくてもよい場合であっても、全ての業務を押し付けることには、次の2つのリスクがあります。
仮に労働基準法上の管理監督者に適切に該当する従業員がいたとしても、すべての業務を押し付けることは問題があります。

  • 管理監督者でも、深夜労働(午後10時~午前5時)は深夜割増賃金が発生します。
  • 長時間労働の結果、精神疾患、過労死等の責任を追及されるリスクがあります。

したがって、残業代を払いたくないがあまりに業務を過度に偏らせることは妥当ではなく、適切な業務分配を検討すべきでしょう。

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