就業規則不利益変更個別同意取得方法

労働条件を不利益に変更するための、会社が選択できる方法には、労働者の個別同意を取得する方法と、就業規則の変更による方法があります。

就業規則は、複数の労働者に対して、その労働条件を一律に規律し、集団的に規制するために役立ちます。そして、複数の労働者の労働条件を一度に変更する際にも、就業規則変更による方法によって行うことが可能です。

しかしながら、就業規則の不利益変更は、「合理性」を基本とする一定の要件を充足する必要があり、就業規則の不利益変更に関する有効要件を満たさない場合には、労働条件の不利益変更が無効となるリスクがあります。

そのため、今回は、就業規則の変更によって労働者の労働条件を不利益に変更する必要が生じた場合のやり方と、その際に並行して労働者の個別の同意を取得する方法について解説します。

労働条件を不利益に変更する方法

労働者の労働条件を、会社が不利益に変更する方法には、2つの方法があります。

すなわち、労働者の個別の同意をとる方法と、就業規則の変更による方法です。

これは、労働契約法の定め方から導き出される結論です。

労働契約法8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
労働契約法9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法9条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

したがって、労働者と個別合意をした場合の不利益変更については労働契約法9条によって、就業規則については、その変更の合理性を条件として労働契約法10条によって、それぞれ労働条件を不利益に変更することが可能となるのです。

就業規則変更の場合にも個別合意を取得すべき理由

労働契約法10条に従い、就業規則の不利益変更に合理性がある場合には、会社は就業規則を変更することによって一方的に労働条件を切り下げることができます。

しかしながら、この「合理性」の判断が曲者です。

どのような就業規則の不利益変更が合理性を有するかは、労働契約法にはその判断要素しか記載していないことから、結果の予想は判例・裁判例の集積から判断せざるを得ませんが、これは容易ではありません。

判例・裁判例を見ても、自社の不利益変更の例と全く同じ、というケースは存在せず、類似のケースから結果を予想するしかありませんが、個別事情が少し変更しただけで結果が大きく変わることもよくあります。

労働契約法9条の反対解釈と労働契約法8条の合意原則を根拠として、労働者の個別合意がある場合には、不利益変更に合理性が必ずしもなくても、就業規則の変更が有効となるとされています。

これを合意基準説といい、この結論は、判例でも既に認められています。

山形県民信用組合事件(最高裁平成28年2月19日判決)
「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではないと解される。」

したがって、就業規則の変更によって労働条件を切り下げる場合には、「合理性」の判断について会社に不利な結論、すなわち、当該変更に合理性がないと判断されるおそれが一定程度あるというリスクを考えると、労働者の個別合意も、できる限り取得しておくべきであるといえます。

労働者の個別合意の有効性は?

労働者の個別合意を取得する際にも、その方法で注意すべきポイントがあります。

というのも、労使関係においては、会社の方が雇用をして賃金を支払っている関係上、強い立場にあると考えられています。

そのため、労働者としては、「同意しなければ解雇されてしまうのではないか。」「同意しなければ風当りが強くなる。」という不安の下に、本当は労働条件の切下げに不満があるものの、言い出しきれずに同意してしまう、という可能性が心配されるためです。

したがって、このような労働者に対する会社による同意の強要であると評価されないため、適切な同意取得の方法を検討する必要が出てきます。

この点、先程の山形県民信用組合事件では、労働者の個別同意の有効性について、次の事情を総合考慮して、自由な意思により同意がなされたかどうかを判断することとされています。

  • 労働者の、変更に対する同意の有無
  • 当該変更により労働者にもたらされる不利益の程度、内容
  • 労働者により同意がなされるに至った経緯、大要
  • 同意に先立つ労働者に対する情報提供、説明の内容

労働者の個別合意の取得方法

以上の通り、就業規則の不利益変更に際して、不利益変更の合理性の判断が不利にはたらくリスクを十分考慮し、並行して労働者の個別合意を取得したとしても、個別合意の有効性についても会社の側に厳しく判断されることから、個別合意も無効であるとされるリスクがあります。

特に、裁判所は、賃金については、労働者の生活の糧となる非常に重要な労働条件であるとして重視しており、賃金に関する労働者の同意の真意性は、会社にかなり厳しい判断が下される傾向にあります。

したがって、個別合意取得の方法についても、上記判例を考慮して、慎重に検討しなければなりません。

労働者から個別合意を取得する前に、この不利益変更によって労働者にどのような不利益があるのか、具体的にどのような状況になるのかについて、情報提供、説明を十分行うべきです。

労働者からの個別合意の取得は、後に争いとなった場合の証拠化のため、書面によって行いましょう。

賃金などの重要な労働条件を切り下げる場合には、その不利益の程度、内容も重要な考慮要素となります。

就業規則を不利益に変更することを検討している場合には、企業の労働問題に強い弁護士へ相談しましょう。

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