就業規則意見聴取届出周知

就業規則は、記載事項を記載して作成しただけでは、まだ労働基準法上の「就業規則」としての効果を有しません。

就業規則としての効果を発揮するためには、労働基準法上に定められた、就業規則の行うべき手続を履行する必要があります。

この、就業規則の手続的規制が、「意見聴取」「届出」「周知」です。

過半数代表による意見聴取

就業規則を作成した会社は、労働者の過半数代表に対して、意見を聴取しなければならないこととされています。

就業規則は会社が一方的に作成したものであるにもかかわらず、労働者の労働条件を画一的に規制するものであることから、労働者の意見を反映すべきであるという考えからです。

この際の労働者の過半数代表は、就業規則の定められる事業場ごとに判断され、過半数の労働者が加入する労働組合が存在する場合にはその労働組合、過半数労働組合が存在しない場合には、過半数の労働者を代表する者を選出することとされています。

意見書の書式は、次の通りです。

(参考)意見書

過半数の対象となる労働者

過半数であるかどうかを判断する際、対象となる労働者は、直接雇用されている労働者すべてであるとされています。すなわち、正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイト等の社員を含む全社員の過半数であることが必要となります。

これに対して、直接雇用されていない派遣社員は、過半数の母数には加えません。

なお、パートタイマー就業規則等、一定の雇用形態のみを対象とする就業規則であっても、意見聴取の対象者は、その雇用形態の過半数代表者ではなく、全社員の過半数代表者です。

過半数代表の選出の仕方

就業規則の意見聴取の対象となる過半数代表について、労働基準法上の定めは、次の通りです。

  • 労基法41条2号に規定する監督もしくは管理の地位にある者ではないこと
  • 労基法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること

ポイントは、どのような手続に関する投票であるのかを事前に明らかにしておくことと、労働者の過半数から選出されたということが明らかになるような民主的な方法で行うことの2点です。

それ以上に、細かい制限はありません。

しかしながら、次の選出方法は、労働基準法上の手続違反となります。

  • 管理職が、過半数代表とされている。
  • 社長がいつの間にか勝手に過半数代表を決めていた。
  • 特に何のための手続かを伝えられずに、意見書に署名押印を求められた。

適法な過半数代表の選出がない場合には、過半数代表者からの意見聴取をせずに就業規則を作成したものとして、30万円以下の罰金が科せられます(労働基準法120条1号)。

さらには、過半数代表は、労使協定の締結主体ともなっていることから、適切な過半数代表の選出手続がなされていない場合には、労使協定が無効となるおそれがあります。

労使協定は、時間外労働など、原則としては労働基準法上違法となる事項について、労使協定を締結することによって適法化する、いわゆる「免罰効果」を持つものですから、この労使協定が無効となると、会社が適法と思って行っていた行為(残業命令など)が違法となってしまいます。

例えば、36協定という労使協定は、原則としては違法である残業命令を、36協定を締結することで、その限りの時間内において適法とするものですから、36協定が違法無効ということとなれば、残業命令は許されないこととなります。

同意までは不要

ただし、労働基準法上で義務付けられているのは、過半数代表者への意見聴取であって、同意が必要なわけではありません。

過半数代表が、就業規則への不同意の意見を述べたとしても、就業規則自体が無効となるわけではありません。

労働基準監督署への届出

就業規則は、作成されてから遅滞なく、事業場を管轄する労働基準監督署へ届出されなければなりまん。この際、先ほど解説した過半数代表者から聴取した意見書を添えて提出します。

この就業規則の届出の際には、就業規則からの委任規程として賃金規程、退職金規程などを作成している場合には、これも加えて提出するようにしましょう。

それぞれの事業場を管轄する労働基準監督署へ提出するのが原則ですので、事業場を複数有する会社の場合には、複数の労働基準監督署に対して就業規則を届出しなければなりません。;

これに対し、同内容の就業規則である場合には、本社における一括届出が可能です。この場合でも、過半数代表の意見聴取は、事業場ごとに行う必要があります。

労働者に対する周知

就業規則は、会社が一方的に定めるものであるにもかかわらず、労働者の労働条件を拘束することになります。

そのため、労働者の側でもその予測可能性のため、周知されている必要があります。

就業規則の周知は、就業規則の有効要件とされており、周知されていない就業規則は、労働者の労働条件を規律する根拠とはなりません。

労働基準法では、就業規則の周知の方法について、次のいずれかの方法によらなければならないとされています。

  • 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
  • 書面を労働者に交付すること
  • 磁気テープ、次期ディスクその他これに準ずる物に記録し、かつ、作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

掲示、備え付けによる方法の場合、「事業場」ではなく「作業場」とされていることから、1つの事業場の中に、作業場が複数ある場合には、それぞれの作業場ごとに、掲示、備え付けを行わなければなりません。

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