就業規則の作成義務

就業規則は「会社の憲法」といわれ、会社を労働問題から守るために最重要の規程です。

とはいえ、就業規則が最も効果を発揮するのは、複数の労働者に対して、個別の労働契約書に逐一規定しなくても、同様に取り扱いたい労働条件について画一的に適用することができるという場面です。

そのため、就業規則の作成義務は、ある一定の人数以上の事業場に限定されています。

とはいえ、これを下回る事業場であったとしても、就業規則を作成してはならないわけではなく、就業規則が使用者に有利なものであることから考えると、全ての会社において、就業規則を作成することは非常に有意義であるといえます。

就業規則の作成が義務付けられる使用者

就業規則は、労働基準法において、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、その作成と、行政官庁に対する届出が義務付けられています。

労働基準法89条

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

これに反した場合には、30万円以下の罰金が科されます(労働基準法120条1号)。

「常時」の意味

まず、10人の労働者は「常時」いる必要があります。

「常時」とは、「常態として」という意味であって、一時的な状態ではないことを意味しています。

したがって、普段は8人の労働者によって仕事を十分回せているけれども、たまたま、忙しいときに2人の労働者を応援のために雇った、という場合には「常時10陣以上」には該当しません。

逆に、常に10人の労働者がずっといたけれども、ある時たまたま1人退職して9人となっていた、という場合には、そのときだけ就業規則を作らなくてもよいこととはなりません。

対象となる労働者の範囲

対象となる労働者の雇用形態は問いません。

正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、直接雇用されている従業員はすべて、この「10人」のカウントの対象となります。

したがって、正社員5名、契約社員4名、アルバイト2名といった場合には、就業規則を作成する必要があります。

これに対して、直接雇用をしていない派遣社員は、労働者の数には入りません。

なお、雇用形態が多種にわたる場合、雇用形態ごとに画一的な取り扱いは異なるのが通常ですので、「正社員就業規則」「契約社員就業規則」「パートタイマー就業規則」といった具合に、雇用形態ごとに就業規則を作成するのが有意義です。

10人以上は「事業場」ごと

10人以上かどうかは、会社全体で考えるのではなく、事業場ごとに数えることとされています。

会社に複数の事業場がある場合には、すべての事業場の労働者を合わせれば10人を超える場合であっても、1つの事業場ごとに数えて、10人を超えない場合には、その事業場には就業規則の作成義務はない、ということとなります。

事業場とは、「一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体」とされます。

この1つの事業場であるかどうかは、まず第一次的には、場所的に同一であるかどうかによって判断されます。

したがって、場所的に同一であれば、同一の事業場であるし、場所的に異なれば、別の事業場であると判断されます。

しかしながら、場所的に同一の場所であっても、労働の態様が著しく異なる部門がある場合には、独立の事業場と判断される場合があり、逆に、場所的には別であるけれども規模が小さく、組織的関連性などを勘案すると独立性に乏しい場合には同一の事業場と判断される場合があります。

作成義務はなくても就業規則を作成すべき

以上の「常時10人以上を使用する使用者」に該当しなければ、労働基準法上は、就業規則の作成・届出を行う義務は生じません。

しかしながら、この場合には、労働者と会社との間の労働条件をはじめとしたルールを定めるものは、雇用契約書しかないこととなります。

雇用契約書に、就業規則で定めておくような事項がすべて記載されていればよいですが、就業規則の整備すらされていない会社で、そのような詳細な雇用契約書が作成されていることはまれでしょう。

また、個別の雇用契約ですべての労働条件を定めている場合には、少しでも労働条件を変更しようとしたら、すべての労働者との間で、個別に合意を採らなければなりません。

したがって、法律上は就業規則の作成・届出義務の生じない会社であっても、就業規則によって画一的な労働条件を定めておくことには非常に重要です。

これによって、いざ労働問題となったときのルールを明確化し、労働者の予測可能性を高めるとともに、同一の雇用形態について画一的かつ公平なルール作りをすることが可能となります。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。