傷病業務不能休職解雇労働問題会社側弁護士東京

労働者が傷病(ケガ・病気)を理由として働けなくなってしまった場合には、解雇をすることができるのでしょうか。

解雇とは、雇用契約上の債務不履行に対して、会社が一方的な意思表示によって雇用契約を解消することを意味します。雇用契約上の債務不履行とは、すなわち、雇用契約で定めた労働の提供ができなくなることを意味していますから、傷病(ケガ・病気)が理由であったとしても、働けない以上、これは解雇理由になるのでしょうか。

この点、確かに、傷病(ケガ・病気)が原因であったとしても、労働義務が果たせないわけですから、解雇理由となります。しかし、傷病を原因とする業務不能の場合には、ただちに解雇するのは労働トラブルを拡大しますので避けた方がよいでしょう。

なぜならば、傷病の原因が、業務を原因とするものであれば、労災に該当する可能性があり、そもそも解雇ができない場合があります。また、そうでなくても、御社が休職制度を導入している場合には、休職をしないで解雇とすることは不適切です。

労働者としても、傷病を負った上に解雇されてしまえば、働けない上に労働者としての地位を失うわけで、窮地に追い込まれた結果、労働審判や団体交渉で解雇の無効を争って労働トラブルを起こす可能性が非常に高いと予想されます。

今回は、労働者が傷病によって業務ができない場合に、会社が解雇をすべきでない理由について解説します。

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傷病の理由によって対応は変わる

傷病によって労働者が業務を行うことが不可能となった場合、会社側での適切な対応は、その傷病の理由によって異なります。具体的には、傷病の理由が、業務上の災害によるものであるのか、それとも私的な傷病であるのかによって、対応は大きく二分されます。

業務災害の場合

傷病を発症した原因が業務にあり、その結果として業務の遂行が困難となった場合でも、業務ができないことには変わりありません。しかし、この場合には、労働基準法19条1項によって、療養のために休業する期間と、その後30日間は解雇をすることができません。

労働基準法19条1項
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

業務災害であっても、症状が固定した後、従来の業務が履行できない場合には、会社が誠実に努力をし、復帰に協力したけれどもこれが叶えられなかったのであれば、最終的には解雇せざるを得ないこととなります。ただ、その原因が業務にあるわけですから、容易には認められません。

また、労働能力を喪失した場合の逸失利益を会社が保証しなければならないという問題は、解雇をするかどうかとは別に残ることとなります。

なお、「症状固定」とは、傷病が治ったことを意味するわけではなく、これ以上治療をしても症状が良くならない状態を意味することに注意が必要です。

私傷病の場合

私傷病の場合、すなわち、傷病の発症した原因が、プライベートの領域に属する場合には、業務ができないことはすなわち債務不履行であり、普通解雇の理由となり得ます。

会社に責任のない事由によって、相当期間にわたって業務の遂行ができないわけですから、それがいくら傷病(ケガ・病気)によるものであるからといって、解雇理由とならないわけではありません。労務提供義務という雇用契約の本質に違反している以上、解雇が原則となります。

しかし、多くの企業では、休職制度を採用しています。休職制度は、次で解説する通り、解雇の猶予措置としての機能を有していることから、休職制度がある場合には、即座の解雇は、いかに解雇理由があるとはいえ、社会通念上不相当であるといえます。

解雇権濫用法理の制限の下、解雇には客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められます。休職制度があるにもかかわらず、休職とせずに即座に解雇することや、休職制度がない場合であっても、全く様子見をせずに即座に解雇することは、社会通念上不相当であると判断されるリスクが高く、お勧めできません。

解雇と休職制度との関係は?

現在多くの企業で採用されている休職制度とは、長期間会社に雇用され、会社に貢献した従業員に対し、私傷病であっても回復する機会を与え、解雇を猶予するという制度です。

長期雇用社会である日本の労使関係においては、新卒一括採用された正社員は、会社内におけるOJTによって教育を施され、その会社で最も活躍できる能力を備えた人材としてスキルアップをしていきます。そのため、従業員にとっても会社にとっても、その会社内で定年まで働き続けることが有益であり、そのための年功序列の賃金制度が整備されているのです。

このような伝統的な日本の労使関係では、長期間雇用された労働者が、少し健康、体調を崩したからといって、即座に解雇するのでは、会社にとっても労働者にとっても損しかありません。そのため、解雇猶予の措置として、勤続年数に比例した期間の休職制度を導入している企業が多いのです。

したがって、休職制度を導入しているにもかかわらず、これを適用せずに、私傷病による業務不能に対して即座に普通解雇するということになれば、その解雇は社会通念上不相当であると評価されざるを得ません。

まとめ

以上の通り、傷病によって業務遂行が不能となったことは、労働義務の提供不能を意味しますので、原則としては解雇理由に該当します。

しかしながら、傷病の理由が業務災害の場合には解雇が法律上禁止されていますし、私傷病の場合であっても、休職制度が整備されている場合には解雇は不相当であると考えます。

なお、私傷病による休職の場合には、休職期間中の賃金は無給として取り扱うべきです。これにより、会社の経営上の負担を減らすと共に、労働者ができる限り早く職場に戻ろうというモチベーションを持ちやすくすることができます。

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