休職期間満了時復職可否人事労務担当者判断ポイント

休職の問題で、最も労働問題に発展しやすいのが復職時点の判断です。

会社においても「復職」の意味を十分に理解せず、復職の可否に関する判断を誤ることがありますから、労働者においてはなお理解が不足しているでしょう。

休職中の労働者の復職判断を行う際には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

「復職」の意味を説明する

復職とは、単に「会社に通勤できること。」とか、「会社で所定労働時間座っていることができること。」を意味するわけではありません。

休職期間満了時に復職をするためには、労働契約に定められた労働の提供義務を適切に履行することができる必要があります。

そのためには、少なくとも、次のケースでは復職できる状況に至ったと言うことは困難です。

  • 出勤できれば元気に業務ができるが、遅刻、欠勤が増えた。
  • 会社内での業務は可能だが、一人では通勤ができない。
  • 時間外労働は全くできない。
  • 労働契約で約束した業務を行うことはできない。

「復職」の定義について、労働者の理解が不足していると、「もう会社に行くことができるのだから復職できて当然だ。」という気持ちを抱かせ、トラブルとなるケースもあります。

そのため、復職を検討するにあたっては、「復職」が労働者が思っているよりもハードルの高いことであることをきちんと説明して理解を得た上、復職に十分な程度の労働を提供することができる状態にあることについて、労働者の側から意思表示をさせるべきです。具体的には、復職申請書などによって意思確認をすべきでしょう。

その上で、人事担当者が、面談において復職の意味を説明し、復職をしても問題ないかを複数回にわたって確認するようにします。

療養中の定期報告は判断要素の1つ

療養中に定期的に、療養状況、復職の準備状況についての報告を指示することが、会社の労務管理として適切な対応です。

この療養中の定期報告は、復職の可否を判断するにあたっても、重要な考慮要素となります。

復職を検討している場合には、その直前1か月程度の報告には特に注意が必要です。「復職が可能である」と判断するためには、労働契約で約束した労務の提供ができなければならないわけですから、少なくとも定期的な報告については十分すぎる程度にできなければなりません。

例えば、定期報告の期限が遅れたり、体調を理由に定期報告の一部を空欄にしたりといった報告態様では、復職はまだ困難であると判断せざるを得ません。

また、報告内容に疑問な点、復職可否を判断するにあたって不安な点があると会社が判断する場合には、労働者に対して適切な説明を行うよう、具体的に指示をすべきです。

医学的な判断と会社の判断は異なる

主治医が「復職相当」との意見を下した場合に、必ず復職をさせなければならないわけではありません。

まず、主治医が会社における労働者の業務を適切に理解しておらず、「もう動けるから。」という程度の考えで「復職相当」との意見を出しているおそれがあります。

この疑問、不安がある場合には、労働者の同意を取得した上で主治医との面談を行い、会社が労働者に求める業務を説明した上で、その業務が可能な程度に回復しているかどうか、再度判断してもらうようにします。

そして、医学的な、病気が回復しているかどうか、の判断と、会社における労働が可能かどうかの判断は、同一である必要はなく、会社が判断すべき復職の可否における判断基準は、後者によるべきものです。

したがって、休職期間満了時の復職可否の判断において、医学的知識は参考資料に過ぎず、医学的知識を有しないとしても、会社の経営者、人事労務の担当者が判断すべき問題なのです。

なお、会社側の目線に立った医学的判断が十分でないと考える場合には、産業医による診断、意見書を求める対応が適切です。

相対評価でなく絶対評価で判断

休職期間満了時に復職の可否を会社が判断するにあたっては、相対評価で決定してはいけません。

すなわち、「これまでよりは良くなった。」「休職開始時よりは就労できる。」といった判断で安易に復職を認めてしまっては、再休職となったり、労働力として使い物にならなかった結果懲戒処分や人事処分を行わなければならなくなったりといった、新たな労働問題を引き起こすことになりかねません。

あくまでも、労働契約に定めた債務である労働の提供義務を適切に果たすことができるのかどうかという、絶対評価での判断で復職の可否を決定すべきです。

そして、この判断の際には、労働契約においてどの程度の労働を提供すべきと約束しているかは労働者ごとに異なるわけですから、その業務内容、役職、職責などに応じて、復職可否の判断基準は異なってきます。

例えば、労働契約において外回りの営業職に限定して雇用されている労働者が、事務職として会社の中での勤務であれば可能な程度に回復していたとしても、これだけで直ちに復職可能との判断に繋がるわけではありません。

休職期間延長の判断も可能

以上の根拠から、労務管理という面からみて、労働契約で約束した程度の労務の提供ができない状態であるという判断となった場合には、復職させることは適切ではありません。復職を急ぐあまり、復職しても満足に働けなかったり、再休職となってしまったりすれば元も子もありません。

むしろ、復職させた結果、労働契約で約束した程度の労務の提供ができない状態であった場合には、改善を求めることとなり、懲戒処分の対象と判断せざるを得ないケースもあります。

休職期間が残っている場合には、安易に復職の判断をすべきではなく、慎重に検討すべきです。

復職時における会社の優しすぎる対応は、後から「約束と違う。」といった労働者の過剰な主張を招きやすくなります。

まとめ

私傷病を理由に休職した場合に、最も労働問題が起こりやすいのが復職の判断です。

労働審判、団体交渉などのトラブルを回避するため、復職の判断を決定するにあたっては、十分な情報収集を基に、慎重な検討が必要です。

休職中の労働者の復職判断を行う際には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。