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改正派遣法施行から3年…新しい「期間制限」への対応は万全?

更新日:

労働者派遣法の重要な改正が、2015年(平成27年)9月に施行され、2018年(平成30年)で3年目になります。

労働者派遣法の改正により、派遣期間の制限に関するルールが、従来とは大きく変わりました。

そのため、労働者派遣法に関する法律相談が、とても増えています。

よくある法律相談

派遣会社(派遣元)からのよくある法律相談

  • 改正派遣法の「期間制限」で、同じ職場に派遣し続けられなくなった派遣社員に、辞めてもらうことができるでしょうか。
  • 改正派遣法の「期間制限」を越える派遣社員から、雇用してほしいとの要求がありましたが、どう対応すればよいでしょうか。

派遣を利用する会社(派遣先)のよくある法律相談

  • 改正派遣法の「期間制限」を越える派遣社員に辞めてほしいのですが、可能でしょうか。
  • 改正派遣法の「期間制限」を越える派遣社員に、今後も働いてほしいのですが、どのような手続きが必要でしょうか。

この改正派遣法による期間制限の上限は、「3年」とされています。そのため、改正派遣法の施行から3年を経過する2018年10月以降に、順次到来します。

改正派遣法の施行から3年が経過するに伴い、「派遣切り」などの労働トラブルを起こさないよう、改正派遣法の新しい「期間制限」への対応を、今一度おさらいしましょう。弁護士が解説します。

注意ポイント

2015年9月に施行された改正派遣法は、2015年9月以降に締結された派遣契約に基づく労働者派遣に適用されます。

弁護士
浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、弁護士の浅野です。

労働者派遣法の改正はもちろんですが、近時、多様な働き方を推奨し、労働問題に関する多くの法律で、重要な改正がされています。

まだ、労働者派遣法をはじめとした改正法への対応がお済みでない会社は、労働問題の新しい法律、新しい裁判例についての研鑽を積んでいる法律事務所に、お早めにご相談ください。

改正派遣法の「期間制限」の変更点

改正派遣法では、「期間制限」について、派遣先事業所単位の期間制限と、派遣社員単位の期間制限の2つに整理されました。

派遣会社(派遣元)と、派遣社員を活用する会社(派遣先)とは、この2つの期間制限を、いずれも遵守しなければなりません。

もっと詳しく!

従来は、特定の業務について、いわゆる「26業務」とし、「26業務」にあたるかどうかによって、期間制限についてのルールが異なることとされていました。

しかし、改正派遣法において導入された新しい期間制限では、派遣先となる会社がどのような業種であるかを問わずに、同一の期間制限が適用されます。

派遣先事業所単位の期間制限

同一の事業所単位で、派遣社員を受け入れることのできる期間の上限は、原則として3年とされます。

3年の期間制限を越えて派遣社員を受け入れる場合、派遣先は、事業所の過半数代表者からの意見を聴取する必要があります。

したがって、過半数代表者からの意見をすれば、同一の事業所で、派遣社員を受け入れ続けることができます。

もっと詳しく!

事業所の過半数代表者とは、事業所の労働者の過半数が所属する労働組合、もしくは、適切な手続きで選出された労働者の過半数を代表する者のことをいいます。

この派遣先事業所単位の期間制限を延長するための手続としては、過半数代表者の「同意」、「承諾」は不要であり、「意見聴取」を行えばよいものとされています。

派遣社員個人単位の期間制限

同一の派遣社員を、派遣先の事業所における同一の組織単位に派遣できる期間は、3年が上限となります。

なお、次の場合には、派遣社員個人単位の3年の期間制限は適用されません。つまり、派遣社員個人単位の期間制限には、例外があるということです。

ポイント

  • 派遣会社に無期雇用されている派遣社員
  • 60歳以上の派遣社員
  • 終期が明確な有期プロジェクトではたらく派遣社員
  • 日数限定の業務(1カ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下で10日以下)ではたらく派遣社員
  • 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務をする派遣社員

したがって、同一の派遣社員を、派遣として活用し続けたいと考える場合には、このいずれかの例外に該当するように運用する必要があります。

会社が行うべき、改正派遣法の「期間制限」への対応は?

改正派遣法の「期間制限」の内容は、以上の通りです。

この期間制限は、改正派遣法が施行された2015年9月以降に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣に適用されます。

しかし、「多様な働き方」が推奨される現在において、派遣社員を継続的に活用したいと考えるのは、派遣先となる会社だけでなく、派遣社員側の要望でもあるケースがあります。

例えば・・・

  • 派遣先の意見として・・・
    事務として継続して働いてきた派遣社員に、今後も派遣社員として事務の仕事をしてほしい。
  • 派遣社員の意見として・・・
    家庭の事情から、正社員ではなく派遣社員として慣れ親しんだ会社で働き続けたい。

そこで、3年を越えて派遣社員を活用し続ける方法を3つ、弁護士がまとめました。

派遣社員を交代する

派遣社員個人単位の3年の上限を回避するために、派遣社員を交代すれば派遣を続けることができます。

この場合、派遣先事業所単位の期間制限を延長するため、派遣先において、期間満了の1か月前までに労働者代表の意見聴取を行う必要があります。

組織単位を変更する(異動する)

派遣社員個人単位の3年の期間制限は、同一の組織単位に派遣される場合に適用されるものなので、派遣される組織単位を変更すれば、3年を越えて派遣を活用できます。

この場合も、派遣先においては、派遣先事業所単位の期間制限を延長するための手続が必要です。また、派遣先は、派遣社員の特定目的行為を行ってはなりません。

例えば、厚生労働省で後悔された数のように、派遣される組織単位(「○○課など」)を変更することで、3年を越えて同じ派遣社員を受け入れられます。

期間制限が適用されないようにする

さきほど解説しましたとおり、派遣社員個人単位の期間制限には例外があります。この例外にあてはまるようにすれば、派遣を活用し続けることができます。

例えば、派遣会社で無期雇用すれば、その派遣社員には派遣社員個人単位の期間制限が適用されず、3年を越えて派遣し続けることができます。

「派遣切り」トラブルを招かないための注意

最後に、以上の期間制限などの結果、派遣社員の派遣を終了する場合であっても、特に派遣会社は、次の点に注意が必要です。

派遣会社としては、派遣契約が終了したからといって、それだけを理由に、派遣社員に辞めてもらうことは困難であることを理解してください。

改正派遣法では、派遣社員が引き続き就業を希望するときは、派遣会社は次のいずれかの雇用安定措置をとる必要があるとされています。

ポイント

  • 派遣先に、派遣社員の直接雇用を依頼する
  • 派遣社員に、新たな派遣先を紹介する
  • 派遣社員を、派遣会社で無期雇用する
  • その他安定した雇用の継続を図るための措置

派遣会社が雇用安定措置をとらずに派遣社員を辞めさせると、「派遣切り」という労働トラブルの火種となりかねません。

もっと詳しく!

厚生労働省では、派遣社員を、派遣先において直接雇用し、優秀な人材の定着を促進するために、「キャリアアップ助成金」による助成を行っています。

派遣社員を活用している会社で、派遣社員の直接雇用をお考えの会社は、キャリアアップ助成金の活用をご検討ください。

会社側の法改正対応は、弁護士にお任せください

いかがだったでしょうか?

今回は、「2015年9月に施行された派遣法改正のうち『期間制限』への対応」という、派遣にかかわる会社にとっての喫緊の課題について、弁護士が解説しました。

2018年10月以降、改正派遣法にしたがった新しい「期間制限」の期間が満了し、多くの労働トラブルが発生するおそれがあります。

事前に、期間制限について適切な対応がなされているかを検討しなければなりません。具体的には、雇用契約書、就業規則などの書面を変更するとともに、対応面でも、派遣社員に対する慎重な配慮が必要です。

新しい法改正への対応に苦慮されている会社は、ぜひ、労働問題を得意とする弁護士に法律相談ください。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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まとめ

企業の労働問題解決ナビをご覧いただき、誠にありがとうございます。

「多様な働き方」の推奨により、派遣社員の活用は、会社側(企業側)にとって重大な課題となります。今回の解説では、次のことをご理解いただけます。

解説まとめ


2015年9月に施行された改正派遣法で導入された、新しい「期間制限」の内容
改正派遣法の新しい「期間制限」に対して、会社側(企業側)が行うべき対応
「派遣切り」といわれて労働トラブルとならないための注意点

会社側(企業側)で、労働トラブルの原因とならないよう、正しい労務管理を進める必要があります。

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