合意退職意思表示無効強迫錯誤解雇退職勧奨方法会社側労働問題弁護士東京

会社側で労働問題を考える際には、解雇は最終手段であるということを肝に銘じておく必要があります。

というのも、日本は長期雇用慣行、終身雇用制を原則とする労働文化が根強く残っていますから、これに反して、不要となった従業員を次々と解雇していけば、労働審判や団体交渉などによって紛争化するリスクが非常に大きく、さらに、その場合には解雇権濫用法理の制限を受けることによって、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な解雇でない限り、不当解雇として無効とされるわけです。

そのため、解雇を行うのはよほどの場合であり、信頼関係が決定的に破壊された場合の普通解雇、企業秩序侵害行為が著しい場合の懲戒解雇をのぞいては、むやみやたらと解雇を連発すべきではないのです。

解雇に代わる人事労務管理の手段として、問題社員対応においてもっとも重要なのが退職勧奨です。退職勧奨の結果として退職の意思表示を取得できれば、労働者が自発的に退職することを意味するわけですから、事後的に紛争が起きる可能性はありません。

しかし、退職勧奨による合意退職の意思表示の取得の仕方が不適切である場合には、「会社の退職勧奨が不適切であったために誤った意思表示をしてしまった。」として、事後的に退職の意思表示の有効性が争われることとなり、労働問題の最終的な解決になりません。

今回は、合意退職の意思表示がどのような場合に無効として争われるのかを解説し、退職の意思表示が無効とされることを回避するための、会社にとって適切な退職勧奨の注意点を解説します。

退職勧奨を行う下準備のために、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

退職の意思表示が無効とされるケースとは?

折角、トラブル回避のために努力して取得した退職の意思表示が、その後の労働審判や団体交渉などの争いにおいて無効とされるケースとは、退職の意思表示に瑕疵のあるケースをいいます。

労使関係における退職の意思表示といえども、「意思表示」であることに変わりはありませんから、民法における意思表示一般の規制を受けることとなります。

そのため、強迫・錯誤による意思表示の場合には、退職の意思表示は無効となりますし、詐欺による意思表示の場合には、退職の意思表示は取り消すことができることとなります。

強迫による意思表示となり無効とされる退職の意思表示

よくある、強迫による意思表示となり無効とされる退職の意思表示は、会社側が労働者に対する退職勧奨の際、つい行き過ぎてしまい、退職強要になるような強迫行為を行い、その結果退職の意思表示がされたというケースです。

実際に解雇をするとなると、非常に高いハードルが設定されており、解雇権濫用法理による厳しい制限をクリアする必要があるわけですが、「解雇をする可能性があります。」と伝えることはでき、その場合には争いとならなければ解雇権濫用法理は問題にならない反面、解雇は再就職が困難となり労働者の生活の糧を奪う不利益性の大きい行為であることから、解雇の予想であることを通告すれば退職に応じてもらいやすくなります。

しかし、このように、解雇とすることができない場合に該当するにもかかわらず、解雇の予定を通告することによって退職を迫る行為は、解雇によるプレッシャーを利用して自発的な退職を強要しているに等しく、強迫行為による退職の意思表示として、事後的に労働審判や団体交渉で争われた場合には、退職の意思表示が無効と判断されかねません。

例えば、退職の意思表示が強迫によるものとして無効とされるのは、次のケースです。

強迫による退職の意思表示の例
  • 解雇をする合理的な理由がないにもかかわらず、退職をしなければ解雇をすると伝えて得た退職の意思表示
  • 解雇をする理由はあるものの解雇が不相当となる場合に、退職をしなければ解雇をすると伝えて得た退職の意思表示
  • 勤続の功を抹消する重大な不信行為がない場合に、退職しなければ退職金を没収すると伝えて得た退職の意思表示

退職の意思表示を事後的に無効であると主張されないためにも、問題社員から合意退職の意思表示を取得する際には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

錯誤による意思表示となり無効とされる退職の意思表示

解雇になる可能性が全くないにもかかわらず、退職の意思表示をしなければ解雇になるかもしれないと誤って信じ込み、労働者が退職の意思表示をした場合には、錯誤によって、退職の意思表示が無効となる可能性があります。

裁判例においても、例えば次の通り判断されています。

学校法人徳心学園事件(横浜地裁平成7年11月8日決定)
債権者には懲戒解雇事由はなく、懲戒解雇の可能性がなかったのに、債権者は、平野校務主任の説諭により懲戒解雇になると誤信して本件退職願を提出したのであって、その退職の申込みの意思表示には同期の錯誤があるというべきで、これが債務者側に表示されていたことは明らかであるから、要素の錯誤となり、本件合意退職は無効である。

退職の意思表示は、その要素に錯誤があるときには無効とされるところ、意思表示の動機、すなわち、なぜそのような意思表示をしたのかという事情は、原則としては要素の錯誤には該当しないものの、意思表示の相手方に対してその意思表示の動機が示されていた場合には、同期の錯誤もまた、要素の錯誤となるとされています。

すなわち、意思表示をなぜ行ったのかという事情に錯誤がある場合、その事情が相手方に示されているのであれば、その錯誤によって、退職の意思表示は無効となる可能性があるということです。

会社側から「解雇となる。」と説明を受ければ、労働者側の立場としては、労働法の知識に非常に詳しいのでない限りは、「解雇が有効となる可能性が高い。」と考えて、錯誤に陥る可能性が高いといえるでしょうから、これが間違いであった場合には、錯誤によって退職の意思表示が無効となる可能性があるということです。

問題社員から合意退職の意思表示を取得する際には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

合意退職が無効とならない場合に注意すべきポイント

以上の通り、会社側の退職勧奨における説明が不適切であったり違法であったりする場合には、そこでようやく退職の意思表示を得ることに成功したとしても、その後に労働審判や団体交渉で労働問題を争われた際に、退職の意思表示が無効であるという主張を許すことになります。

したがって、不適切かつ違法な方法によって、無理やりに退職の意思表示を取得しても、労働問題の最終的な解決には全くつながらず、むしろ労働トラブルを拡大するばかりであって、百害あって一利なしです。そのため、労働者に対して退職勧奨をし、退職の意思表示を取得する際に注意すべきポイントを解説します。

問題社員から合意退職の意思表示を取得する際には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働者自身の任意の意思表示によること

労働者による退職の意思表示が事後的に無効と判断されないためには、労働者自身の任意の意思表示によって退職の意思表示をさせることが重要です。

すなわち、退職勧奨は、あくまでも、労働者自身の任意の退職の意思表示を引き出すための、いわばはたらきかけに過ぎず、労働者に対して強迫や詐欺、錯誤を誘うような行為であってはなりません。退職勧奨は、労働者に対する退職の「おすすめ」であって、労働者の意思を確認しているに過ぎないのだという意識の下に行わなければなりません。

もちろん、できる限り退職の意思表示を得やすい退職勧奨の方法というのはありますから、このようなノウハウは企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。これを越えて、違法に退職強要を行って無理にでも退職の意思表示を取得するような方法についてのアドバイスに従うのは、会社の名誉と信用のためにも、回避した方がよいでしょう。

解雇理由に関する適切かつ十分な説明を行うこと

解雇理由があり、解雇が相当な場合には、有効に解雇することも可能です。このような場合に、長年の会社への貢献や再就職の便宜から、会社が温情として退職を条件としておすすめすることは、何ら違法行為とはなりませんし、これに従ってなされた退職の意思表示も、労働審判や団体交渉で争われても無効とはなりません。

すなわち、解雇が有効である場合には、「退職をしなければ解雇とする。」と伝えることに何ら問題はないのです。

したがって、「退職をしなければ解雇とする。」と労働者に伝えて退職の意思表示を取得する場合には、まず解雇が可能なケースであるのかを精査した上、解雇理由を労働者に対して、十分納得できるように丁寧に説明することが、トラブル回避のための最善の手段となります。

労働者にもメリットを与えること

退職の意思表示を行うことは、雇用契約を解消してしまうという意味で、結局は解雇と同様、会社に居続けることはできませんから、この点では労働者に不利となる意思表示なわけです。労働者自ら、自分に不利な意思表示を行うためには、何かしらの理由があるのが自然であり、むしろ何も理由がないのであれば、「会社により強要された。」「間違って意思表示をしてしまった。」という労働者側の主張がむしろ自然であると評価されかねません。

そこで、退職の意思表示が任意に行われたものであることを基礎づけるために、労働者に対して、退職の意思表示をすることに一定の合理性を持たせるため、退職の意思表示をした場合のメリットを提供することが考えられます。

最もわかりやすいのは、解雇を回避して退職の意思表示をすることを選択した場合には、会社から一定の解決金を支払うという内容の和解を提案することです。

まとめ

以上の通り、解雇権濫用法理によって解雇が厳しく制限されている日本の労働法制において、解雇をできる限り回避し、退職勧奨によって労働者の自発的な退職の意思表示を取得するというのは、正しい労務管理の方法であるといえます。

しかし、「合意退職の意思表示を取得する。」という目標を優先しすぎるがあまりに、違法な退職強要に走るようでは、むしろ労働問題トラブルを拡大する違法な行為を助長しかねません。

退職勧奨を行う際には、後に合意退職の意思表示が無効と主張されないよう、労働審判、団体交渉でも問題行為であると評価されないような適切な方法で行う必要があります。

問題社員に対する退職勧奨により、合意退職の意思表示を取得することを検討している会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。