退職届退職願撤回受け取った会社適切対応方法

問題社員を退職させるため、退職勧奨を行った結果、無事に従業員の説得に成功し、退職届、退職願の提出がなされたとします。この場合、退職届、退職願を受け取った時点で安心し、その後の事後処理をないがしろにしてしまうと、新たな労働問題の拡大を招きます。

労働者の側からすると、そのときの一時的な感情でつい退職届、退職願を提出してしまったが、一旦帰宅して翌日には、退職の意思表示を撤回したい、というケースも少なくありません。

このような退職の意思表示が曖昧となるケースでは、後に「退職の意思表示は真意ではなかった。」「会社に騙されてつい署名してしまった。」といった主張が労働者側からなされて、労働審判や団体交渉で、労働者の地位が争われることとなります。

既に、労働者の自筆での署名押印のある退職届、退職願を取得している時点で、一定程度会社に有利な証拠はあるものの、退職の意思表示を事後的に撤回することが許されないわけではないことから、トラブル回避のために適切な事後処理を徹底しておく必要があります。

労働者の退職時の争いのリスクをできる限り低くするため、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

辞職か?合意退職か?

雇用契約の解消方法には、大まかに分類して、辞職、合意退職、解雇があります。それぞれ意思表示の主体が異なり、辞職は労働者の一方的な意思表示、合意退職は労使間の合意、解雇は会社側の一方的な意思表示によるものです。

辞職の意思表示は撤回できない

辞職の意思表示は、その意思表示をした労働者側からであっても、事後的に撤回することはできないのが原則です。

辞職とは、雇用契約の解消理由のうち、労働者からの一方的な意思表示によって雇用契約を解消することを意味します。

したがって、労働者が会社に提出した退職届が、辞職の意思表示であると評価できる場合には、労働者が退職届を提出した時点で辞職の意思表示がなされたこととなり、これによって退職の効果が生じますから、退職の意思表示の撤回は困難となります。

合意退職の意思表示は承諾されるまで撤回可能

これに対して、合意退職の意思表示の場合、労働者側から合意退職の申込みがなされ、会社側から申込みに対する承諾がなされてはじめて合意退職の効果が生じます。

そのため、合意退職の申込みに対して、会社が労働者に対して承諾の意思表示を到達させるまでは、労働者は合意退職の申込みを撤回できることとなります。

したがって、労働者が会社に提出した退職願が、合意退職の申込みであると評価できる場合には、これに対する会社の承諾の意思表示が労働者に到達するまでは、退職の意思表示を撤回できることとなります。

辞職と合意退職の区別の仕方

以上の通り、労働者の会社に対する退職の意思表示が、「辞職」と評価されるのか、「合意退職の申込み」と評価されるのかの2通りがあり、そのいずれであるかによって、撤回できるかどうかという法律上の効果は異なるということです。

そこで、労働者が会社に対して行った退職の意思表示が、辞職の意思表示か合意退職の申込みか、いずれと評価されるのかが問題となります。

一般的には、「退職届」の場合には、届出であって承諾の意思表示が想定されていないものであるから、届け出た時点で効力を生じる「辞職」であり、「退職願」の場合には、お願いであって承諾の意思表示を求めるためのものであるから、「合意退職の申込み」であると言われることがよくあります。

しかし、辞職であるか合意退職であるかの区別は、単に書面の題名によってされるわけではなく、労働者の合理的な意思解釈に基づいてなされるべきものです。すなわち、労働者がどのような法律上の効果を望んでいるかによって、それに応じた評価がされるということです。

例えば「退職願」と記載した書面を提出したとしても、その後に会社から承諾の意思表示をもらうことを想定しておらず、自分の意思で一方的に退職するつもりであったのであれば、それは「辞職」であると評価されるのです。

退職願、退職届を受け取った後の適切な対応

この通り、退職願であるか退職届であるかにかかわらず、労働者がどのような法律上の効果を求めて記載し、提出したかによって、辞職であるか合意退職の申込みであるかが区別されるということです。

そのため、退職願、退職届を会社が労働者から受け取った時点では、会社は、これが辞職の意思表示であるのか、合意退職の申込みであるのかを判断することが困難であるということです。

「退職の意思表示を撤回されたくない。」と考えている会社側にとってより不利なのは、「合意退職の申込み」と評価される場合です。したがって、退職の意思表示を労働者から受けた会社としては、原則として、これが合意退職の申込みであるという前提で対応する必要があります。次の通り、この対応によってリスクを軽減することが可能です。

「合意退職の申込み」だと思って承諾を急いで行ったが、結局、「辞職の意思表示」と評価された場合

→ いずれにしても退職の意思表示の撤回はできないため、トラブルとなる可能性が少ない。

「辞職の意思表示」だと思って承諾をせずに受け取って放置しておいたところ、結局、「合意退職の申込み」と評価された場合

→ 早く承諾の意思表示を到達させない限り退職の意思表示の撤回ができてしまうため、トラブルとなる。

したがって、合意退職の申込みであることを前提に、承諾の意思表示を早急に行うべきなのです。

合意退職の申込みの承諾権者は?

退職届であっても、原則として合意退職の申込みであることを前提に対応するのが適切であるとすれば、会社の承諾の意思表示が労働者に到達するまでは、労働者は退職の意思表示を撤回できるわけです。

したがって、会社としては、「退職の死表示を撤回されたくない。」と考えるのであれば早急に承諾の意思表示を行わなければなりません。そこで、労働者からの退職の申込みに対して承諾をする権利があるのは誰かが問題となります。

原則として、退職の意思表示の承諾権者は、雇用契約の締結権者と同様と考えられ、スタート時点と終了時点の権限を有するものは同一であると考えます。そのため、会社の代表者である社長が、承諾権限を持っていることは争いありません。

これに加え、一定の規模以上の企業であって、人事部、総務部といった、採用に特化した部署が用意され、人事部長、総務部長などのその部門の長が一定の人事権限を任されている場合には、部長クラスの従業員に承諾権限があることもあります。

ただし、この場合にも「人事部長」という名称からただちに「承諾権限あり」とされるわけではなく、その権限を有する地位にあるかどうか、実態に即した判断が必要となります。

したがって、最終的な決定を社長ではなく人事部長クラスの従業員が行うのであれば、その旨会社の規程などに定めて明確化しておくのが、事後的なトラブルを回避するために有益です。

承諾の意思表示が到達したことの証拠を確保すべき

承諾の意思表示を行ったとしても、以上の通り承諾権者が誰であるかすら争いになる可能性があるわけです。

そのため、承諾の意思表示が、正しい承諾権者の意思によって行われたことを事後的にきちんと説明するためには、その証拠を確保しておく必要があります。

承諾の意思表示の証拠としては、例えば次のものが考えられます。

承諾の意思表示の証拠
  • 承諾の意思表示を行うことを決定した稟議書
  • 承諾の意思表示を行った旨の報告書
  • 内容証明郵便・配達記録

退職の意思表示の撤回が信義則違反となるケース

以上の通り、労働者側から、会社の承諾の意思表示前に退職の意思表示を撤回することができるわけですが、一定の場合には、退職の意思表示の撤回が信義則違反として許されない場合があります。すなわち、会社に対して不足の損害を与える場合などがこれにあたります。

信義則に反するか否かは、裁判例において、次の要素を総合的に考慮して判断されています。

  • 退職届が提出された経緯
  • 退職届を提出した動機
  • 会社の内部手続きの進捗状況
  • 退職届撤回までの期間

まとめ

退職届、退職願など、題名にかかわらず、書面によって退職の意思表示がなされた場合には、労働者からの事後的な撤回を防ぎ、退職時の労働問題トラブルが拡大しないよう、会社として行うべき適切な事後処理をスピーディに進めるべきです。

問題社員の退職に伴うトラブルについては、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

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