rockout

近年、解雇の際にロックアウトをする企業が多くなっています。以前の労働法務ニュースでも話題にしました、「IBMロックアウト解雇無効判決」で、最近話題は持ち切りです。

今回は、ロックアウト解雇を行った場合の有効性・適法性について解説します。ご存知の通り、日本の労働法制では「解雇権濫用法理」があり、合理的な理由のない解雇や、社会的相当性のない解雇は、後々の裁判で「違法・無効」とされるリスクがあるためです。

日本IBMのロックアウト解雇を違法無効と判断した東京地裁平成28年3月28日判決については、こちらの労働法務ニュースをご覧ください。

ロックアウト解雇の会社側のメリット

解雇の際にロックアウト、つまり、即日解雇として、その時点以降会社の敷地内に立ち入らせず、その場で締め出すという解雇方法には、会社側で次のようなメリットがあるため、頻繁に行われます。

  • 解雇対象者が機密情報を持ち出す行為を回避できる。
  • 解雇対象者が会社に損害を与える行為、企業秩序を侵害する行為を回避できる。
  • 解雇対象者が他の社員のモチベーションを低下させる行為を回避できる。
  • 解雇対象者が会社の誹謗中傷を行うことを回避できる。
  • 解雇を決定しているのに職場に居続けさせることによるコストを削減できる。

このように、一見メリットがあるように見えるロックアウト解雇ですが、適切な方法を知らずに安易に断行すれば、労働者側から「不当解雇」と訴訟を提起されることとなり、会社側に不利な判決が下る可能性が高いといえます。平成28年3月28日に東京地裁が下したIBM判決は、まさにその典型例といえるでしょう。

解雇後の適切な対応

とはいえ、このロックアウト解雇ですが、会社が労働者を解雇した場合、解雇後はもはや(少なくとも会社側の主張としては)従業員ではない第三者となるわけですから、会社の敷地内に無断で立ち入らせることを禁ずるのは当然のことともいえます。

むしろ、無断で立ち入れば「建造物侵入罪」(刑法130条)と判断される可能性もあります。

「不当解雇」と主張するにしても、自力救済(裁判ではなく自分の手で権利を実行すること)は禁止されていますから、強引に会社内に立ち入ることは労働者の権利をもってしてもできず、企業秩序違反行為を行うおそれがあるのであれば、会社側としては解雇した元従業員に対して、解雇後は会社敷地内に立ち入らないよう伝えることはむしろ自然であるといえます。

この点は、平成28年3月28日に東京地裁が下したIBM判決でも、機密情報の漏洩のおそれを防止するという正当な目的が存在することを理由に、会社に立ち入らないよう命令するロックアウト行為自体を違法としてはいません。

IBM判決ではあくまでも、労働契約法16条で定められた解雇権濫用法理に照らして、ロックアウト解雇が違法無効であるという、不当解雇訴訟の一般論に従うものです。

労働契約法16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ただし、ロックアウト行為自体を違法としていないのは、IBM判決の事実関係の場合を前提とした話ですから、どのようなロックアウト行為を行っても適法となるわけではなく、横暴な解雇や雑な退職処理を行ってよいわけではありません。

また、労働法・裁判例においては適法とされる可能性の高い行為であったとしても、労働者の感情を逆撫でする辞めさせ方をすれば、紛争が拡大するリスクは大きいといえますし、御社の社会的評価、信頼性の低下にも繋がりかねません。

ロックアウトと自宅待機の違い

解雇を検討している段階で、当該解雇対象者に自宅待機を命じるという会社の対応がよくあります。

労働者に自宅待機をさせる方法としては、懲戒処分としての「出勤停止」と、業務命令としての自宅待機命令があります。

懲戒処分として自宅待機を命じる場合

懲戒処分として自宅待機命令を行う場合には「出勤停止」という懲戒処分を課すこととなります。

この場合には、懲戒処分の有効性の一般論の通り、懲戒処分の事由と内容が就業規則又は雇用契約書等に予め規定されている必要があり、かつ、懲戒処分に合理的な理由があって、懲戒処分が社会的に相当なものでなければなりません。

懲戒処分が有効とされる場合であっても、出勤停止期間が不当に長期間に及ぶことは妥当ではありません。

業務命令として自宅待機を命じる場合

業務命令として自宅待機命令を行う場合には、業務命令権自体は雇用契約に付随するものとして当然に、就業規則や雇用契約書に権限の定めがなかったとしても、使用者が命令権を行使することができます。

この場合、就業場所を特定する権利も使用者にあることが原則ですから、給与を支払う限り、自宅待機命令をすることが可能です。とはいえ、不合理な業務命令は無効となるおそれがあるため、「懲戒処分の判断を行うまでの間企業秩序を維持し、再発を防止するため」といった、合理的な理由付を準備しておきましょう。

また、悪質なセクハラなど、企業秩序違反の程度が著しく、出社を許可してしまうと企業秩序を破壊するおそれが高い場合には、労働者の責任を理由とする無給の自宅待機命令が可能な場合もあります。

ロックアウト解雇には慎重な判断を!

以上の通り、使用者による解雇が制限的に判断されている日本の労働法制においては、解雇前後の退職処理、労働者の取扱いには特に神経を使って対応しなければなりません。

ロックアウト解雇のうち、ロックアウト行為が法的には可能であるとしても、紛争化すれば、対応コストがかさむことが想定されますから、できる限り紛争を予防するという見地での丁寧な対応をするよう、当事務所ではアドバイスをしています。

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