中途解雇労働者役職者普通解雇能力不足労働問題会社側弁護士東京

会社が労働者を中途採用する場合には、新卒採用に比べて、その労働者の能力、経験、ノウハウといったものに強い期待を抱いている場合が多いといえます。そのため、労働者がこれを裏切って、実は会社の期待していた能力、経験、ノウハウを持っていなかった場合には、会社はその労働者をこれ以上雇い続けておくことはできず、解雇したいと考えることでしょう。

この場合、会社が中途採用の労働者を、能力不足を理由に普通解雇することができるのでしょうか。

普通解雇とは、労使間の信頼関係が破壊されたことを理由として、会社が一方的に、労働者との雇用契約を将来にわたって解約することを意味します。そのため、信頼関係が破壊されたというからには、元々予定されていた能力などについて、能力不足が発覚した必要があります。

この点、中途採用者は、新卒採用者に比べて、一定以上の能力、経験などを予定して採用されているケースが多いでしょうから、その場合には、雇用契約で合意された能力、経験などを有していないことが発覚した場合には、能力不足を理由に普通解雇をすることが許されることとなります。特に、「営業部長」「人事部長」などと役職を特定して採用された場合には、それに見合った能力、経験を有していることが当然予想されていたと考えることができ、新卒社員に比べて、能力不足を理由とした普通解雇が容易となります。

今回は、中途採用した役職者を、能力不足を理由に普通解雇することができるかどうかと、その際会社が注意すべきポイントを解説します。

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役職が特定されている場合の労働契約の内容とは?

役職が特定された採用された労働者を「地位特定者」といいます。例えば、「営業部長」「人事部長」など、会社内で与えられる役職名を特定して採用されている場合です。

地位特定者の場合には、一般的には中途採用となることがほとんどであるため、その労働契約の内容は、新卒社員とは異なったものとなります。

役職を特定された中途採用では、会社は高い能力を期待してよい

役職名を特定されて採用された地位特定者は、その役職に見合った能力と経験を有していると期待され、企業に採用されていることとなります。また、能力だけでなく、前職で同種の職種で経験を有していたことから、ノウハウを有していることも期待されているといえるでしょう。

例えば、大企業の営業部長が、退任後、中小企業の営業部長へヘッドハンティングされるケースなどがこれにあたります。

役職が特定された地位特定者の場合、特定された役職によって、その職務を遂行するために必要な専門的能力、適正が特定されますので、これらを有していることが、当然に雇用契約の内容となります。

役職を特定されて地位特定者として中途採用される場合には、一般的に、通常の正社員よりも高給が保証されることが多いといえます。そのため、その分だけ役職と地位に見合った能力、経験を有していることが雇用契約の内容となっているといいやすく、会社の期待も保護されやすいのです。

すなわち、会社が中途採用者に対して期待していた能力を、中途採用者が有していないことが明らかとなった場合に、この能力不足を理由として普通解雇することが、新卒社員と比較して容易であるということです。

会社によって適切な能力は多種多様であることに注意

以上の通り、例えば「営業部長」という役職に特定されて中途採用された場合には、営業部長として部下を統括して管理し、営業部の業績を上げることが必要となりますから、そのためのマネジメント能力、営業力、指導力といった能力が当然に要求されます。また、前職での経験を、会社に反映させて業績に貢献することが期待されます。

そのため、これらの能力、経験を有しておらず、全く業績を向上させることができなかったり、むしろ大赤字を出してしまったりといった場合には、他にやむを得ない経済的事情などがない限り、能力不足を理由に普通解雇を検討することとなります。ただし、誰が営業部長となっても避けることのできなかった予想外の事態による業績悪化の場合には、必ずしも中途採用者の能力不足を責めることはできませんから、普通解雇は無効となるリスクがあります。

ただ、注意しなければならないのは、会社によって、適切な能力は多種多様であるということです。同じ「営業部長」という名称であったとしても、大企業である場合と中小企業である場合とは、「営業部長」に求める役割が異なりますから、必然的に、中途採用の営業部長に期待される能力、経験も異なってくるわけです。

地位特定者の能力不足は、普通解雇の決定的理由

以上の通り、役職を限定するなどして地位を特定されて中途採用された場合には、その地位に満たない能力、経験しかない場合、この能力不足は普通解雇をするにあたって相当重い事情であると考えて良いということです。

したがって、会社としても、雇用契約を締結する時点で、どの役職に限定し、どのような役割、能力を期待するかについて、具体的に明確化し、雇用契約の内容としておくことが必要となります。この準備が万全であれば、普通解雇について労働者側が労働審判、団体交渉などの方法によって労働トラブルを起こしたとしても、適切な反論を行うことができます。

このことは、次の通り、裁判例でも認められています。

フォード事件(東京高裁昭和59年3月30日判決)
人員整理問題は人事関係の最上級管理職である人事本部長に就職しようとする者としては当然に予想すべき事柄であり、この点に危惧があれば入社までに十分な期間が存したのであるから、自らの責任で調査確認のうえ就職の可否を決すべきであり、就職前には同人に対し、積極的に、会社にとって最上級の企業秘密に属する人員整理計画の存在について告知すべき義務があるとはいえない。
持田製薬事件(東京地裁昭和62年8月24日決定)
Xは、マーケティング部部長という職務上の地位を特定し、その地位に相応した能力を発揮することを期待されて、Yと雇用契約を締結したことが明らかであるが、Xが人材のあっせんを業とするZの紹介によって採用されていること、及びその待遇に鑑みると、それは単に期待に留まるものではなく、契約の内容となっていたと解され・・・(中略)・・・Yの期待に著しく反し、雇用契約の趣旨に従った履行をしていないといえるし・・・(中略)・・・YがXの職務遂行の意思について、疑念を抱いたとしても、Xは甘受すべきである。

したがって、会社側としては、地位を特定して採用し、一定以上の専門的能力を期待していたというためには、雇用契約を締結する前後の事情について、これと矛盾しないよう慎重に進める必要があります。

特に、待遇があまり良くない場合には、役職を限定されて中途採用された意味が疑われることにもなりかねません。十分な能力と経験を期待して中途採用されたことをより明確化するためにも、中途採用者に対しては一定程度の好待遇を保証する必要があります。

中途採用者の解雇で、会社が注意すべきポイント

中途採用者を解雇する場合の会社が注意すべきポイントを解説します。中途採用の場合、期待した能力に足りないのであれば、重要な解雇理由となることは、ここまでの説明で十分に理解していただけたのではないでしょうか。

ただ、中途採用者とはいえ、解雇が無制限に許されるわけではなく、一般の労働者と同様に解雇権濫用法理による制限を受けることは当然です。そのため、中途採用者の解雇の際、会社が注意すべきポイントについて慎重にチェックしてください。

中途採用者の解雇は、採用時の準備で決まる

中途採用者を有効に解雇できる場合とは、雇用契約に約束された能力、経験などが不足した場合です。

この雇用契約上で期待されていた能力、経験が重要となることから、雇用契約を締結する時点から、既に、万が一の普通解雇に向けた準備は始まっているということです。

具体的には、中途採用者を採用する際、次の点に注意してい雇用契約を締結するようにします。

中途採用者の雇用契約の際、会社が注意すべきポイント
  • 雇用契約書を、一般の従業員とは異なったもので準備すること
  • 雇用契約書の記載において、地位・役職を明確に特定すること
  • 雇用契約書に、求める職務内容を具体的に記載すること
  • 特に、仕事の成果や業績で特定する場合には、具体的数値を明確にすること

これらの内容が雇用契約書から明確ではない場合には、雇用契約締結に至る経緯、採用の経緯、職歴などから判断していくことになりますから、普通解雇が争いとなった場合には、労使の間で主張が大きく異なる原因となります。

したがって、雇用契約書を作成する時点から、万が一普通解雇とせざるを得ない状態となった場合に解雇が有効と判断されるよう、適切な準備をしておいてください。

中途採用者の能力不足を理由とした普通解雇が相当か

中途採用者に能力不足があったとして、それに対して普通解雇することが相当でなければ、普通解雇は無効となります。新卒社員に比べれば、一定程度の能力と経験があることを前提に採用しているわけですから、「注意指導をして、会社の中で改善を待つように。」と判断されて普通解雇が無効となるリスクは低いといえます。

しかし、次の場合には、能力不足による中途採用者の普通解雇が無効となるおそれがあります。

中途採用者の普通解雇が無効となり得るケース
  • 能力を発揮し、会社がこれを判断するための雇用契約の期間が短すぎるケース
  • 会社や他の従業員が足を引っ張ったことによって、中途採用者が十分な能力を発揮できなかったケース
  • 他の経済的事情により、中途採用者の能力とは無関係に業績が上がらなかったケース

したがって、中途採用者の能力不足に対して、普通解雇で対応することが妥当でない場合もありますので、注意が必要です。

まとめ

中途採用者の場合、役職を限定されるなど、地位を特定されているケースが少なくないといえ、この場合には、その地位に相応する能力、経験が、雇用契約において予定されているといえます。

そのため、雇用契約の内容となっている能力、経験などが不足している中途採用者に対しては、普通解雇によって対応することが適切であり、その場合の普通解雇の有効性は、全く特別な能力を前提としていない新卒社員に比べて、緩やかに認められる可能性が高いといえます。

とはいえ、中途採用者であるとはいえ解雇が無制限なわけではありませんし、労働審判、団体交渉などで争えば、時間的、金銭的はコストは甚大です。

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労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

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