能力ない従業員解雇ポイント労働問題会社側弁護士東京

従業員を採用したものの、採用時に考えていたよりも能力が低かったことが発覚した場合、会社の経営者としては、能力のない従業員は解雇して新しい従業員を採用したいと考える場合も少なくないと思います。

特に、その従業員の能力の低さが、上司の時間を能力開発、教育のために奪ってしまっていたり、従業員の能力の低さからくる小さなミスが積み重なって大きな損害を招いていたりといったことから、会社の業務に支障を生じてしまっている場合には、すぐにでも解雇して新規採用により新しい従業員にとって代えようと考えるのではないでしょうか。

しかし、採用時に会社が考えていたよりも能力が低かったからといって、すぐに解雇が正当化されるわけではありません。ブラック企業の典型的な手口として、大量採用後、不要となった社員を退職勧奨、疲弊させて辞職に追い込むといった手法が語られますが、「思ったより能力が低かったので。」という理由だけで従業員を解雇してしまうとすれば、「ブラック企業だ。」という評判を立てて信用を失墜させかねません。

従業員の「能力不足」と一言でいってもその内容は、人によって様々で、一律の対応はおすすめできません。特に、その能力不足の内容や改善方法を全く検討せずに「一律解雇」という対応をするのであれば、労働審判、団体交渉などで、従業員側から不当解雇として争われた場合、解雇が無効となり、会社に不利な解決となるおそれがあります。

したがって、能力不足によって解雇を検討している従業員がいる場合には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談下さい。

能力不足の従業員の類型

一言で「能力不足」といっても、その従業員の問題点の内容は、従業員ごとに異なります。

解雇を検討するような従業員の能力不足の問題点には、次のようなケースが考えられます。

解雇を検討する従業員の能力不足の例
  • 能力不足の結果、通常の従業員に比べて、ある業務をこなすのに非常に時間がかかる。
  • 能力不足である業務をこなすのに時間がかかる結果、通常の従業員に比べて残業代が発生する。
  • 能力不足の結果、小さな業務上のミスを多発する。
  • 能力不足の結果、取引先、顧客からのクレームを招く。
  • 勤務態度が不良で、やる気が見られない。
  • 会社に無断で遅刻、欠勤を繰り返し、勤怠が悪い。

以上の能力不足の問題は、いずれも従業員として不適格なものであるのは間違いありません。このような問題のある従業員を会社内に残しておいたのであれば、人件費は加算で経営を圧迫する一方、会社の業務に支障を生じ、会社の発展には全く貢献しません。したがって、できる限り早い段階で会社から退職してもらいたいという会社側の考えは非常に理解できます。

しかし、一旦雇用関係を締結してしまえば、日本では解雇のハードルは高く、そのため、解雇を考える前に、まずは従業員の能力不足の問題点を解消するための努力を、会社側も検討していかなければなりません。

この会社側に要求される問題改善のための努力は、従業員ごとに抱える能力不足の問題点の内容、種類によって、様々な対応が考えられます。それぞれの従業員に応じて、適切な人事労務管理を柔軟に実行していかなければなりません。特に、人事労務管理の中でも、「解雇」は雇用契約を解消する究極のものであり、労働者への不利益も大きいものですから、慎重に判断する必要があります。

能力不足の従業員を解雇するためには?

能力不足の著しい従業員が、会社にいかに不利益を与え、すぐさま退出を願うべきかは、以上のことから十分に理解していただけるでしょう。

しかし、日本の労働法制においては、解雇権濫用法理による制限から、解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でない限り、不当解雇として、権利濫用で無効と判断されます。つまり、解雇を有効に行うために会社側が越えなければならないハードルが非常に高く設定されているということです。

そのため、労働審判や団体交渉で従業員側から解雇を争われることをおそれて、能力不足の従業員であっても会社内で飼い殺しにしているケースも多いですが、能力不足の従業員を雇用し続けることは、会社の人件費を圧迫することももちろんながら、いつ従業員の能力不足が取返しのつかないミスに直結するかが不安であり、そのまま放置しておくことは全くお勧めできません。

したがって、能力不足を理由に従業員を解雇することができるものの、その際には、入念な準備が必要であるということです。

能力不足の従業員を解雇前に準備すべき3つのチェックポイント

以上のことから、能力不足の従業員に対して、「即座に解雇をする。」という手段も、「そのまま何もせずに見て見ぬふりをする。」という手段も、いずれもお勧めできないことは十分理解していただけたのではないでしょうか。

そこで、労働審判、団体交渉などの労働紛争となるリスクを回避し、能力不足の従業員に対して正しく対処するために、能力不足の従業員の解雇に踏み切る前に、会社が検討して欲しい3つのポイントを解説します。

退職願を取得すること

「退職願を取得する」ということの意味は、できる限り解雇はしないということです。解雇とは、会社の一方的な意思表示によって雇用契約を解消することを意味しますが、雇用契約の開始時、すなわち雇用契約の締結が労使双方の意思表示の合致(合意)で行われている以上、原則として、終了時、雇用契約の解消も、合意で行うことを原則と考えるべきです。

会社の一方的な意思表示によって、雇用契約上の従業員の地位を奪うこととなると、その理由がいくら従業員側の能力不足にあるとしても、従業員側から労働審判、団体交渉などの労働紛争が起こされることを避けられず、紛争リスクは増加します。

昨今の裁判所の傾向、法改正の動向からしても、やはり「労働者保護」という流れの強いところでもありますので、いざ労働審判、団体交渉となると、会社が解雇前に相当慎重に適切な手続きを履践していなければ、従業員側に有利な解決となることの方が多いと考えて良いでしょう。

そのため、従業員にも、解雇理由となる能力不足が自身に存在することをしっかりと理解してもらい、従業員自身の意思で自発的に退職してもらうことで、能力不足を理由とした解雇を回避し、労働問題が紛争化することを回避すべきです。そして、この際には、後に万が一労働審判、団体交渉などで争いとなる場合の証拠として、退職願を受け取っておくべきです。

注意指導をし、別の業務を担当させてみること

まず、会社が能力不足であると感じただけでは、第三者に適切に、その従業員の能力不足を説得的に説明することは不可能です。

従業員の能力不足の事実を、労働審判や訴訟で裁判所にもわかってもらいやすいように説明するためには、次の点について、客観的な証拠に基づいて説明する必要があります。

  • 雇用契約において、会社と従業員が約束していた能力
  • その能力に、従業員の能力が達していないこと

その上で、この立証できる能力不足に対して、解雇とすることが社会通念上相当であると考えるためには、更に次の点についても客観的な証拠に基づいて説明する必要があります。

  • 能力不足に対し、会社が十分な注意指導、教育をおこなったこと
  • 十分な注意指導、教育に対しても、改善が全く見られないこと

したがって、注意指導、教育を行ったこと、改善がないことについても、客観的な証拠を保全しておきます。

具体的には、まずは上司から従業員に対して、雇用契約で約束されている能力を示した上で、「能力が約束したものに達していない。」ということを口頭で指導します。口頭の指導でも改善が見られない場合には、書面にて繰り返し注意指導をし、その指導内容、指導日時を記録化します。

次に「能力不足」といっても、一つの仕事しかさせたことがなければ、たまたまその仕事が運悪く不得意であっただけで、他の仕事では素晴らしい能力を発揮できるかもしれません。このような場合、即座に解雇してしまえば、解雇無効となる可能性が高いのはもちろん、会社としても従業員の適正に従った労務管理を行った方が会社の利益になりますから、即座に解雇することは適切ではありません。

そのため、従業員の能力を見極め、これに相応する業務を与えた上で様子を見て、なお能力不足であるといえるかどうかを検討してはじめて、有効に解雇できるのが原則です。

懲戒解雇にはしないこと

懲戒解雇が、企業秩序遵守義務違反に対する制裁であるのに対し、普通解雇は、労働者の問題点や業務内容などによってこれ以上の信頼関係の構築が困難な場合の雇用契約解消措置であるというように区別されます。

そのため、能力不足の従業員に対しては、懲戒解雇としてもやむを得ない程のミスをしたなどの事情がないのであれば、万が一解雇を選択するにしても、普通解雇とすることが原則であって、懲戒解雇とすべきではありません。

懲戒解雇は、労使関係における「死刑」にも例えられる非常に不利益の大きい行為であって、労働審判や団体交渉などの紛争が拡大するリスクが非常に大きい上、いざ紛争となったときの有効性を認めてもらうためのハードルも、普通解雇に比べて高いものが要求されます。

まとめ

以上の通り、能力が不足するという会社の感情論に立脚した性急な解雇は、従業員側から労働審判、団体交渉などの労働紛争を起こされた場合に、会社に不利な解決となりかねず、お勧めできません。

万が一解雇に踏み切るにしても、今回解説した3つのポイントを順にチェックし、事前準備を徹底しておきましょう。

解雇を検討している問題社員がいる場合には、早めに企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。