懲戒解雇予備的普通解雇意思表示

「懲戒解雇」と「普通解雇」は、会社の労働者に対する一方的意思表示によって労働契約を解消する「解雇」であるという点では共通していますが、その性質は大きく違います。

そして、その性質から、有効とされる要件も大きく異なるといわれています。

会社からのご相談ケースの中には、この点への理解が足りずに普通解雇と懲戒解雇を混同した結果、普通解雇とすべきケースであるのに懲戒解雇とし、労働者から労働審判、団体交渉、訴訟などで争われて、不当解雇であり無効であるという会社に不利な結論となってしまう場合があります。

信頼関係の破壊による労働契約解消である普通解雇と、企業秩序違反の非違行為に対する制裁である懲戒解雇とはきちんと区別し、ケースバイケースで事案に応じた適切な処分を検討する必要があります。また、懲戒解雇を行う際に、念のため予備的に普通解雇の意思表示を行うことを忘れてはなりません。

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普通解雇と懲戒解雇の性質の違い

まず、普通解雇と懲戒解雇は、性質が大きく異なります。

普通解雇は、労使間の信頼関係の喪失したためこれ以上の雇用契約の継続ができないことから、労働契約を将来に渡って解約する手段です。

これに対し、懲戒解雇は、企業秩序違反の非違行為に対する制裁としての懲戒処分の一つとして、その中でも一番厳しい、雇用契約の解消を前提とした懲戒処分です。

すなわち、普通解雇は、人事上の処分であるのに対して、懲戒解雇は企業秩序違反に対する制裁です。懲戒解雇は、労使関係において「死刑」にも例えられる厳しい処分であり、労働者の将来のキャリアを奪う厳しい制裁であることから、厳格な要件を充足する必要があります。

就業規則上も、普通解雇と懲戒解雇の記載場所は全くことなります。

普通解雇と懲戒解雇の共通点

普通解雇も懲戒解雇も、「解雇」である点は共通しています。解雇とは、労働者に対して、会社が一方的な意思表示によって、将来に渡って雇用契約を解消する意思表示を行うことを意味します。

解雇ですから、懲戒解雇であっても普通解雇であっても解雇権濫用法理が適用されます。

したがって、普通解雇をする場合であっても、懲戒解雇をする場合であっても、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。

とはいえ、懲戒解雇は、既に解説した通り労働者の将来の可能性を奪い、再就職の障害ともなる不利益性の非常に大きな処分であることから、普通解雇以上に懲戒解雇を正当化する程度の合理性と相当性が必要であるとされています。

そのため、普通解雇以上の厳しいハードルが懲戒解雇には科されており、この点で、結果的に、解雇が有効とされる要件が普通解雇と懲戒解雇とでは明らかに異なることとなります。

軽微な違反の繰り返しには普通解雇を

軽微な企業秩序遵守義務違反、業務命令違反が連続して度重なった場合、注意指導を何度行っても改善されないことに腹を立て、つい懲戒解雇を、と思い立ってしまう経営者の方も少なくありません。

しかし、懲戒解雇が最終手段的な位置付けであることを考えると、懲戒解雇は、重大な企業秩序侵害行為に対してのみ行うべきであって、連続して度重なったとしても、軽微な違反に対して懲戒解雇を行うべきではありません。

例えば、軽微な違反には、次のケースがあります。

  • 遅刻、早退が続き、注意指導をしても改善が見られない
  • 上司の日常的な業務命令に度々違反する

軽微な業務命令違反が続く場合には、労働契約の継続を前提とする懲戒処分(譴責、戒告、減給、降格、出勤停止など)を、人事労務管理の一手段として用いて、注意指導を明確にし、労働者に対して改善を促すべきです。

その上で、これら懲戒処分による注意指導でも改善の余地が全く見られない場合には、懲戒解雇よりもリスクの少ない普通解雇とすべきです。

口頭での注意指導に留まらず、書面による注意指導、懲戒処分を繰り返し行うことによって、その後に行う普通解雇が不当解雇として無効とされるリスクは、格段に軽減されます。

懲戒解雇に踏み切る場合、予備的普通解雇の意思表示を忘れない

以上の通り、懲戒解雇は特別な存在であって、重大な企業秩序違反といった限られた場合のみに使うべき伝家の宝刀的位置づけです。

そのため、基本的には、注意指導、懲戒処分を経て、普通解雇に至るというのが、通常の人事労務管理の基本であると考えます。

しかし、重大な企業秩序遵守義務違反の行為に対しては、やはり制裁として懲戒解雇が妥当である場合があります。

懲戒解雇をする場合であっても、懲戒解雇は無効とされながら予備的に行われた普通解雇が有効と判断され、結果として会社に不利な解決を回避できた裁判例が多く存在することからして、予備的に普通解雇の意思表示をしておくことは必須であるといえるでしょう。

裁判例において、懲戒解雇の意思表示のみを行っていた場合に、これが普通解雇の意思表示とも解釈できると判断されるのは、ごく例外的な消すでしかありません。したがって、予備的な普通解雇の意思表示は、労働者に対して、必ず明示的に行われる必要があります。

問題社員に対する労働契約の解消を検討している場合には、早めに企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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