懲戒解雇退職金不支給減額返還請求

退職金は、法律上当然にその支払いが義務付けられているわけではありません。

そのため、中小企業の中には、退職金の制度自体がない会社も少なくありません。特に、近年では、終身雇用制が崩壊し、長期雇用慣行の現実味が薄れてきたことから、新卒から入社し、長年貢献して、退職金を受領して退職するという従業員が少なくなってきました。

とはいえ、退職金が、労働者の生活において重要な収入となることは変わりありません。長く勤続を続ければ続けるほど、退職金への期待は大きくなり、退職金を元に退職後の生活を設計するようになります。

その分、退職金を受領する労働者の権利に対する保護も手厚いものとなります。

そのため、懲戒解雇など、会社が労働者に対して制裁を与えたいと考える場合に、退職金の減額、不支給や、既に支払った退職金の返還請求が、労働問題の火種となります。

今回は、懲戒解雇を相当とする企業秩序違反行為の際に、退職金の減額、不支給が可能かどうかについて解説します。

問題社員を懲戒解雇とする際には、十分な準備なしに行えば、間違いなく争いになります。企業の労働問題に強い弁護士へ、事前にご相談ください。

就業規則、退職金規程の定めが大前提

退職金は、労働法によって当然発生する労働者の権利ではなく、会社に支払い義務があるわけでもありません。

労働契約において、「退職金を支払う」という合意があるかどうかによって、退職金支払い請求権の有無が決定されます。

そのため、退職金の支払い条件も、労使間の契約内容によって定めることが可能で、一定の条件を充足する場合には退職金を支払わない旨を定めることも可能です。

最もよくある例が、懲戒解雇された場合に退職金を不支給とする合意です。

したがって、まず、懲戒解雇の際に退職金を不支給、減額としたいのであれば、その旨を労使間の合意としておく必要があります。具体的には、退職金規程における退職金支給の条件として、懲戒解雇の場合には不支給、減額がありうる旨を定めておきましょう。

「著しい背信行為」が必要となる

退職金規程に、「懲戒解雇の場合には退職金は不支給とする。」と定めたとしても、この減額、没収の規程を、必ずしもどのような懲戒解雇の場合であっても行使できるわけではありません。

すなわち、懲戒解雇とした場合であっても、退職金の不支給、減額処分は無効とされる場合がありうるということです。

多くの裁判例では、退職金の「賃金の後払い的性格」を重視し、その性格から、退職金の減額・没収規定は、労働者の勤続の功を抹消または減殺するほどの「著しい背信行為」がなければならないとしています。

つまり、「著しい背信行為」がない場合には、たとえ懲戒解雇処分が有効な場合であっても、退職金は満額支給しなければならないというケースが想定されるということです。

また、「著しい背信行為」であるか否かは、労働者の功労の程度によっても異なるため、最終的には、労働審判、訴訟、団体交渉といった労働紛争によって解決するしかなく、労働者側からこれらの争いが起こされる可能性が高いといえます。

退職金減額など、柔軟な対応で労働紛争を回避

以上の通り、従業員の問題行為に対して、即座に懲戒解雇をし、退職金を全額没収するという処分に会社が固執すれば、労使紛争は避けられません。

労働審判、訴訟、団体交渉となれば、紛争を継続するだけで会社の経済的、時間的コストは計り知れません。

そのため、「何が何でも懲戒解雇をしたい。」「退職金を1円でも支払うのは納得できない。」という気持ちは、経営のために押し殺していただく必要があります。

実務的には、退職勧奨を行い、退職届を受領した上で、労働者の同意のもとに、退職金を半額だけ支給するなど、柔軟な解決を労働者との話し合いで実現すべきです。

そのため、退職金没収規定のみしか退職金規程に記載がない場合には、退職金の減額も可能なように、規程を変更しておくべきです。

退職金規程もまた就業規則ですから、就業規則の変更手続にのっとって適切に変更しなければなりませんが、退職金の減額規定は退職金の没収規定よりも労働者に有利な条項ですから、不利益変更には該当しないと考えられます。

就業規則を変更する際には、事後のトラブル防止のため、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

懲戒解雇理由が発覚したときの退職金に関する処分

懲戒解雇理由があったけれども懲戒解雇とする前に退職してしまったり、もしくは、従業員が退職してから退職者の懲戒解雇理由に該当する行為が発覚したりすることがあります。

このような場合、退職してしまっているわけですから、その後に懲戒解雇とすることはできず、制裁を下すことができなかったという嫌な気持ちが残るかもしれません。

そして、退職してしまった時点で退職金が発生するため、退職金の不支給ができないのではないかという問題が生じます。

退職金の支払い前に懲戒解雇理由が発覚した場合

まず、退職金がまだ支払い前であった場合には、退職金を支給しないことが考えられます。退職金は、会社の定めた支払い期限に支払えばよいため、通常、退職後1か月程度で支払われるのが一般的ではないでしょうか。

この場合であっても、「著しい背信行為」が必要なことには変わりありませんから、退職前に退職金の不支給・減額処分を行うのと要件は同じです。

退職金の支払い後に懲戒解雇理由が発覚した場合

次に、既に満額の退職金を支給してしまった後になって、懲戒解雇理由が発覚した場合にはどうでしょうか。

この場合には、仮に懲戒解雇理由があったとしても、既に退職金を支給しているわけですから、不支給・減額とすることはできず、一部または全部の返還を退職した労働者に対して請求することとなります。

したがって、事後的に懲戒解雇理由が発覚した場合には退職金の返還請求ができる旨を退職金規程に定め、返還請求の根拠規定を整備しておく必要があります。

その上で、当然ながら他の不支給、減額処分と同様、「著しい背信行為」が必要となります。

懲戒解雇が相当か?

懲戒解雇は、労使関係において「死刑」に例えられるほど厳しい処分です。

というのも、一旦懲戒解雇となった労働者を雇用したいという会社はいませんから、懲戒解雇となれば、労働者の今後のキャリアが完全に断たれてしまうためです。

したがって、雇用契約の継続を前提とする懲戒処分(譴責、戒告、減給、降格、出勤停止)と、雇用契約の終了を前提とする懲戒処分(諭旨解雇、懲戒解雇)とでは厳然とした差があり、特に懲戒解雇は別格として扱われるべきものです。

労働契約法15条では、懲戒処分を行うにあたって考慮すべき事情として、次の3つを上げています。

  • 労働者の行為の性質
  • 労働者の行為の態様
  • その他の事情

また、公務員に対する懲戒処分の量定の際に参考とされる人事院通知「懲戒処分の指針について」では、次の要素を考慮要素として挙げています。

総合考慮すべき要素

  • 非違行為の動機、態様および結果
  • 故意または過失の度合い
  • 非違行為を行った職員の職責及び非違行為との関係でその職責の評価
  • 他の職員及び社会に与える影響
  • 過去の非違行為歴などのほか、日頃の勤務態度や非違行為後の対応

これを参考にすると、懲戒解雇が適切であるかの一つの指標として参考となりますが、ただし、これは公務員の場合であって、企業の場合には、それぞれの企業の特質ごとに考えていく必要があります。

従業員に対する懲戒解雇を検討している場合には、労働審判、団体交渉などの争いとなる可能性が非常に高い状態であるといえますから、早めに企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

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