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問題社員の解雇について

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問題社員対応解雇労働問題会社側弁護士東京

問題社員と一言でいっても、その問題の内容によって、書面での注意指導を行うか、懲戒処分とするか、それとも解雇とするかは様々です。また、問題社員の解雇に踏み切る場合であっても、そこまでのプロセスを適切に行わなければ解雇が無効とされるおそれが高まります。

長期雇用社会の慣行が根強く残る日本において、問題社員といえども、解雇によって会社から追い出すという厳しい処分とする場合には、慎重な対応が必要となってきます。

問題社員への対応にお悩みの会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

問題社員でも解雇にはリスクがある?

御社に次のような問題社員がいる場合、最終手段は「解雇」となります。

  • 当初予定していた能力が明らかに不足している問題社員
  • 専門職として採用したのに専門知識、能力に乏しい問題社員
  • 協調性が不足し、御社に合わない問題社員
  • 出退勤が不良な問題社員
  • 勤務態度が不良で周囲に悪影響を与える問題社員
  • 成果を出せない、もしくは、成果を出す努力をしない問題社員
  • 私生活で傷病にかかり、勤務ができない問題社員
  • その他、御社に損害を与える問題社員

会社が行うことのできる「解雇」には、「普通解雇」と「整理解雇」、「懲戒解雇」とがあります。それぞれ、行うべきタイミングが異なり、性質も異なります。そして、有効とされるケースも異なるため、その問題社員の状況にあった解雇を選択しなければ、不当解雇として無効と判断されるリスクが高まります。

解雇権濫用法理

いずれの解雇も、解雇権濫用法理により会社の行う一方的な解雇が制限された日本の労働法制では、解雇を行うためには非常に慎重にならなければなりません。すなわち、解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性がない場合には、解雇は無効となります。

労使関係においては使用者の方が強い地位を有しているという前提のもとに労働者の長期雇用を保護するための法理であり、解雇に足る程度の十分な理由と相当性がないのに解雇をしてしまうと、労働審判、団体交渉等での争いとなった際に、「解雇無効」との判断がなされ、解決金の支払が必要となるなど思わぬ損害を被ることがあります。

退職勧奨、退職届の注意点

以上の通り、解雇には一定のリスクが常につきまとい、また、解雇という厳しい処分となれば、有効性が認められそうなケースであっても、労働者の側から労働審判、団体交渉などの労働トラブルを起こされる可能性が高いといえます。

そのため、解雇を検討する前に、まずは退職勧奨をし、退職届を受け取る努力をすべきなのです。

会社からよくなされる解雇の法律相談

当事務所においても、解雇に関する相談は、次のように多く寄せられています。

  • 問題社員を解雇したいが、解雇は違法無効であると反論された。
  • 退職してほしいとの通告をしたら、パワハラであると主張された。
  • 解雇をした社員から残業代請求の訴訟を提起された。
  • 解雇をした社員から労働審判を申し立てられた。
  • 解雇をした社員が合同労組に駆け込み、団体交渉を申し入れられた

解雇に関する紛争は、労働問題の中でも、特に慎重な対応が必須となります。

というのも、いざ労働審判や訴訟といった法的手続によって解雇が無効と判断されれば、会社としては「在職してほしくない。」と考えている問題社員であっても、その社員を復職させなければならない上、解雇期間中の賃金を支払う義務が生じるためです。

一方で、解雇が無効であるとの法的な判断を示された後でも退職を求めて話し合いを行うこととなると、高額な解決金が必要となるケースもあります。

解雇問題、問題社員に関するご相談の場合には、「今すぐ解雇したい」というのではなく、解雇に至る前から事前準備を積み重ねることが重要であり、労働問題を得意とする弁護士は、その事前準備の助力から参加し、問題社員対応のリスクを下げるための活動を行います。

解雇の理由ごとに注意すべきポイント

以上の通り、一口に問題社員の解雇といっても、その手段としては、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があり、また、それぞれの解雇の有効性を判断する際にも、その解雇理由と程度によって、解雇権濫用法理によって解雇が無効となるかどうかは異なってきます。

普通解雇の場合

普通解雇とは、雇用契約上の債務不履行などにより労使間の信頼関係が破壊されたことを理由とする雇用契約の解消をいいます。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、問題社員による企業秩序遵守義務違反に対する制裁をいいます。

整理解雇の場合

整理解雇とは、会社の経営上の事情を理由とした解雇をいいます。

会社側で問題社員の対応をする心構え

経営者の方であれば、最近は、問題社員であっても即座に解雇することは難しいということは、知っている方が多いように思います。むしろ、逆に次のような考えをよく聞きます。

  • 労働法は労働者保護のためのもので、会社には厳しすぎる
  • 労働者を一旦採用すると解雇することはできない
  • 労働者を無理に解雇しようとすると多額の解決金がかかる

これらの会社側に悲観的な見解は、一面においてすべて真実です。

しかし、どのような問題社員であっても解雇をしてはならないわけではありません。適切な手続きで、労働法、裁判例に従って許されるやり方で慎重に進めるべきであって、永遠に我慢をせよ、というわけではないのです。

労働審判で解雇の有効性を争う場合

やむを得ず、問題社員を解雇とした場合、会社の一方的な意思によって会社から労働者を追い出すわけですから、将来の生活の糧を失った労働者は、労働審判、団体交渉などで争いを起こしてくることが考えられます。

この場合、労働者から「不当解雇であり無効である。」との主張をされ、労働審判において解雇の有効性を争う際には、解雇までの事前準備が非常に重要となります。したがって、労働審判で解雇の有効性を争う段階まで見据えて、解雇の事前準備を入念に行わなければなりません。

解雇の基礎知識

解雇問題の解決例

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労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

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