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解決事例

「解雇無効」の心証から、低額の解決金で金銭和解│労働審判の解決事例

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十分な準備が整わないまま問題社員解雇してしまった結果、「不当解雇」であるとして労働審判を申し立てられたケース解決事例を紹介します。

今回の事例では、労働者側にも、次のような問題点がありました。

  • 社長、上司の指示に従わない。
  • 会社の取引先に対して、会社の名誉、信用を毀損しかねない発言を繰り返す。

いかにも「問題社員」といった労働者であっても、会社が解雇に踏み切るタイミングを誤ると、付け込まれるリスクがあることをご理解ください。

会社側(企業側)の解雇があまりに請求であると、「不当解雇である。」との労働者側の主張を招き、労働審判が起こることとなります。

ポイント

今回の解決事例では、労働審判の結果、会社側(企業側)に有利な解決とはなり、金銭解決に成功しました。

しかし、解雇をする前から弁護士にご相談をいただければ、会社側(企業側)の損失を、より低額に抑えることもできました。

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弁護士
浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区銀座)、代表弁護士の浅野です。

当事務所では、会社側(企業側)に有利な解決を、労働審判において勝ち取った実績が多くあります。

労働審判で当事務所が行った解決事例を紹介していきます。

今回のご相談ケース

今回ご相談をしたいのは、今年の初めに中途採用をした社員の解雇です。

解雇をしたらすぐに、弁護士から内容証明が送られてきて、労働審判になりました。

最初は非常に優秀そうな感じだったのですが、試用期間を過ぎたあたりからおかしくなりまして・・・。

ご相談の内容

今年の初め、人手不足を理由に募集採用を行っていました。

今回労働問題となったAさんが応募してきたのは、そのときでした。採用面接のときは、非常に優秀な感じで、受け答えもしっかりしていました。

営業社員として即戦力で活躍してくれることを期待していましたが、Aさんは話もうまく、自分で考えて率先して行動できる人材だと思いました。

当社としても優秀な人材を逃がしたくなかったので、すぐにその場でAさんの採用を決めて、営業部に配属して外回り営業をしてもらうことになりました。

明らかに「問題社員」であるようなケースを除き、採用面接だけで、労働者のすべてを分かった気になるのは、尚早かもしれません。

その後に起こった労働問題について、ご説明ください。

ご相談の内容

Aさんは試用期間を過ぎると、途端に上司の指示を聞かなくなり、社長の注意すら意に介さなくなりました。

元々、Aさんの営業能力と経験に期待して、できる限りAさんの考えにしたがって新規開拓を進めてもらっていました。

そのため、外回り営業をAさん一人で行ってもらっていたことから、会社の監督が不十分になっていたことは否定できません。

Aさんは、新規顧客の開拓で、客先を訪問するたびに、当社の経営体制や、Aさんの処遇がいかに低賃金であるかなどについて、不平、不満をいって、当社の評判をおとしめていたようです。

Aさんの問題点は明らかですね。

問題点がわかって、すぐに「解雇」という対応をすることは、労働トラブルの激化を招くため、慎重な対応が必要です。

ご相談の内容

Aさんの問題行為が懇意にしている取引先からの連絡で明らかになったことから、Aさんに指摘しました。

しかしAさんは、「全く悪いことだと思っていない。」と発言するどころか、むしろ、会社の体制について、文句ばかりいうようになりました。

これ以上雇用しつづけても、改善は難しく、Aさんのためにも、早く辞めてもらったほうがよいと考えたため、解雇をしました。

解雇をするとすぐに、Aさんの代理人を名乗る弁護士から内容証明郵便が届きました。

これをしばらく放置していたところ、裁判所から労働審判が申し立てられたという内容の書面が届きました。

労働審判を得意とする弁護士の方針

解雇をした労働者から労働審判を申し立てられてしまった」というご相談を受けて、すぐに、次のとおり会社関係者に対して、弁護士が事情聴取(ヒアリング)を実施しました。

  • 会社の社長(ご相談者)
  • 人事労務部門の担当者
  • Aさんに注意指導を行った、Aさんの直則の上司
  • Aさんの採用面接を担当した役員(取締役)

その結果、労働問題を多く取り扱う弁護士の目から見ても、Aさんの業務態度はとても問題のあるものだとわかりました。

会社としても、これ以上雇用しておくことは困難であった、とご判断されたのかもしれません。

しかし、問題のある社員だからといって、すぐに解雇することが許されるわけではありません。

問題社員解雇することには、プロセスが必要です。解雇に向けたプロセスが不十分であると、今回のように労働審判で不当解雇であり、無効だ。」と主張されると、厳しい戦いが予想されます。

性急に解雇を選択してしまった場合には、いかに問題社員といえども、「解雇無効」となるおそれがあります。

労働審判を戦っていくための準備として、Aさんの問題点を明らかにする証拠を収集するとともに、Aさんに注意指導をしていた事実がないかどうか、調査しておきましょう。

労働審判における適切な対応

初回の法律相談でご依頼をいただくとすぐに、弁護士が会社に急行し、準備できる会社側(企業側)に有利な資料を集め始めました。

今回のケースで必要な証拠は、「Aさんに注意指導をしていた事実」を基礎づける証拠ですね。

労働審判で重要となる証拠の収集は、弁護士にお任せください。

問題社員であっても、「解雇」とする前に、注意指導をして、改善の機会を与える必要があります。

今回は、注意指導をしていたことを証明する資料が少ないことがネックとなりましたが、口頭で何度も注意指導をしていたのは事実でした。

この点は、直接注意指導をしていた上司が、社長に対してその都度報告のメールを送っていたため、これを証拠として労働審判に提出することとなりました。

日ごろから、法律に詳しい専門家のアドバイスを受け、証拠が盤石であるのが何よりです。

しかし、証拠がそれほど十分ではなくても、しっかりと答弁書に主張を記載して、労働審判を戦っていく必要があります。

労働審判では、裁判所(労働審判委員会)から、次のような指摘を受けました。いずれも、会社との間でリハーサルをする中で、十分想定していた質問でした。

想定問答集で、社長にはしっかり回答を理解してもらっていたので、よどみなく回答することができました。

ポイント

  • 「解雇を行うのが早かったのではないか。」
  • 「もっと他にできる指導があったのではないか。」

会社側から、粘り強くAさんの問題点を説明しました。

具体的なエピソードを踏まえて、説明をしたことで、裁判所(労働審判委員会)もまた、Aさんの問題点については理解を示してくれていました。

和解による解決

労働審判の第1回期日では、裁判官から、以上のような心証が開示されました。

労働審判を数多く扱った弁護士としては、経験的に、解決金による解決が可能なケースであるように感じました。

Aさんが求めている「地位確認請求」は、労働者としての地位がある、つまり、復職させてほしい、という請求です。

しかし、長年営業としての経験があるAさんにとって、労働トラブルになってしまった会社に残ることは、「本音」ではあまり求めていない可能性があります。

まずは会社側から、最低額の提案として、「賃金1か月分」の解決金を提案しました。

しかし、この提案では、Aさん側も納得せず、一旦双方とも検討をするため、持ち帰ることとなりました。

「月額賃金1か月分」という提案は、会社側(企業側)から、最低限の提案として、一番最初に行われることが多くあります。

その後、話し合いの結果、第2回期日において、「月額賃金1か月分」に、有給休暇の消化分の賃金を支払う、という案で、金銭和解が成立して解決しました。

Aさんの問題点が、かなり際立っていたことから、しっかり手順を踏んで解雇していれば、支払うべき解決金は、より低額におさまったと考えられます。

労働審判の解決は、弁護士にお任せください

いかがでしたでしょうか。

今回は、問題社員を急いで解雇してしまったことで起こった労働審判について、解決事例を紹介しました。

明らかに問題社員である場合、「解雇をして当然だ。」という考え方の会社が多いでしょうが、性急な解雇は、いかに問題社員であっても無効となるおそれがあります。

企業の労働問題解決ナビを運営する弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、解雇をする以前の段階から、継続的にご相談いただくことが可能です。

また、残念なことに「不当解雇」をしてしまったとしても、会社の損失が少しでも少なくなるように労働審判のサポートをするサービスも提供しております。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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