定年後嘱託社員正社員不合理差別禁止

平成28年5月13日、東京地方裁判所にて、定年後再雇用された嘱託社員の労働条件が、正社員の労働条件と異なる点について、その差別的取扱いが不合理であるとして労働契約法20条に反して無効であるとの判決が下されました。

60歳定年を設定していた場合には、定年後65歳までの継続雇用措置を講じなければならないことが高年齢者雇用安定法によって定められていますが、多くの企業では、65歳まで嘱託社員として雇用期間を定めて有期雇用をしているのが一般的です。そして、この際、定年退職前に比べて、定年退職後の嘱託社員の方が労働条件を低く設定している場合がほとんどではないでしょうか。

このような一般的な定め方において、責任の程度や業務内容が、定年退職前の正社員と大きく異なるという場合には問題にならないでしょうが、全く職務内容、職責が変更されていないにもかかわらず労働条件だけ切り下げるというケースは、今回の裁判例と同様に違法無効と評価される可能性が高まりました。

企業規模が大きく、職責や職務内容の変更が容易であったり、出張・配転・転籍の可能性を無くしたりといった方法で、正社員と嘱託社員との処遇に差異を付けることが容易な企業はともかく、事業所が一つしかない中小企業の場合には、職責、職務内容に合理的な差異を付ける工夫が必要となります。

定年制と定年後再雇用の運用について疑問、不安がある会社は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談下さい。

長澤運輸事件(東京地裁平成28年5月13日判決)

平成28年5月13日に東京地方裁判所にて判決が下された長澤運輸事件では、定年後に雇用された勇気嘱託社員の労働条件につき、正社員の労働条件との差異が不合理であるとして労働契約法20条に違反して無効であるとの判断が下されました。

この裁判所の判断内容には、批判的な意見も多く、また、会社側は控訴しているとのことで、高裁の判断が注目されているところです。

裁判所の判断に対しては批判的な意見も多いものの、その判断の概要をまとめると次の通りです。

  • 争点①:定年後再雇用の嘱託社員に労働契約法20条が適用されるか
  •  → 期間の定めの有無に関連して生じた相違については、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲が同一であるにもかかわらず賃金という重要な労働条件に差異を設けることは、特段の事情がない限り不合理である。

  • 争点②:労働契約法20条違反が認められた場合の救済方法

 → 嘱託社員の労働条件のうち、賃金を定める部分が無効である結果、全従業員に適用される就業規則が適用され、正社員と同様の賃金となる。

長澤運輸事件では、定年後再雇用の嘱託社員と正社員との間で、職務内容に差異がなく、また、その企業規模から、配置の変更の範囲などで差異を合理的に説明することが困難なケースであり、高年齢者雇用安定法によって義務付けられた定年後再雇用の事案である点で、労働契約法20条の適用を考えるにあたってはその特殊性を考慮すべきであるという意見も多く、控訴審の判断が注目されます。

定年後再雇用者の労働条件に関する対応

以上の通り、長澤運輸事件の判決内容には、批判的意見もあるところではありますが、このような判決が出されたことから、今後は、定年後嘱託社員から、正社員と同等の処遇を求める労働審判、団体交渉、訴訟が起こる可能性があります。

そして、定年後再雇用の嘱託社員と正社員との職務内容などが全く同じであるにもかかわらず、定年後再雇用の嘱託社員の労働条件が著しく低いといった場合には、長澤運輸事件と同様、その差額分の賃金請求が認められるおそれがあります。

そのため、高年齢者雇用安定法上の義務履行について、正社員より低賃金の嘱託社員として雇用することで対応しているにもかかわらず、その職務内容が全く同じである場合には、実務的な対応が必要となります。

定年制と定年後再雇用の運用について疑問、不安がある会社は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談下さい。

高年齢者雇用安定法による定年後再雇用の義務

厚生年金の支給開始年齢が引き上げられるに従って、これに接続するよう、企業における雇用の義務が引き上げられることが、高年齢者雇用安定法の改正によってルール化されました。

すなわち、高年齢者雇用安定法9条1項により、次の3つのうちのいずれかの措置を行うことが、企業の義務とされました。そして、一般的には、③の定年後再雇用制度を導入している企業がほとんどです。

  • 定年制の廃止
  • 65歳までの定年延長
  • 65歳までの継続雇用(勤務延長もしくは再雇用)

定年後再雇用をほとんどの企業が採用している理由は、定年制廃止、定年延長の制度を導入した場合には、雇用契約を60歳で一度見直し、労働条件を変更することが困難であるためです。

日本の伝統的な雇用関係は、長期雇用、終身雇用を前提とし、勤続年数が長いほど賃金が上昇し続け、途中で賃金の減額を想定していないというものです。そのため、定年になった際に、上昇しすぎた賃金を一度調整してから再雇用する制度が求められます。

なお、平成25年4月1日の高年齢者雇用安定法改正によって、定年後再雇用を選択した場合に、退職、解雇事由に該当する場合を除いては、原則として希望者全員に対して65歳までの定年後再雇用が義務付けられ労使協定による一定の絞り込みが可能であるという条項は、年金支給開始年齢に既に達している場合の経過措置を除いては、廃止されることとなりました。

定年後再雇用の際の労働条件

定年後再雇用の場合、再雇用後の労働条件については高年齢者雇用安定法には特に規定がありませんから、会社と労働者との間の合意によって契約内容を定めることとなります。

長期雇用慣行によって、年功によって賃金が上昇し続け、実際の業務内容、責任のみで賃金が決められているわけではなく、むしろ、定年時にはそれ以上の賃金をその勤続の功労に応じて支給されている場合がほとんどでした。このような日本の伝統的な雇用慣行においては、定年によって一旦労働条件を改め、その分を若年層の労働力へ振り分け、総人件費を抑制することが想定されていました。

ただし、高年齢者雇用安定法による義務を無にするような労働条件とすることは、公序良俗に反して無効とされる可能性があります。

例えば、「定年後の賃金は一律半額以下とする。」という内容とすれば、定年後の再雇用を労働者が希望しようにも、そのような不利な条件で雇用され続けることを望む労働者はいませんから、高年齢者雇用安定法による雇用の保証は無意味なものとなってしまいます。

この点で、大阪高裁における次の判決では、定年後再雇用の以上の趣旨から、再雇用後の賃金を正社員の54.6%まで切り下げた格差について、無効ではないと判断したケースがあります。

大阪高裁平成22年9月14日判決
「再雇用後の賃金額は確かに正社員より後退した内容ではあるが、同法の予定する制度枠組みの範囲内であり、その範囲内では、同法の趣旨として期待される定年後の雇用の一定の安定性が確保される道も開かれたと評価することも可能であって、公序良俗に違反していると認めることはできない。」

嘱託社員と正社員の相違を合理的に説明できるようにしておく

定年後嘱託社員と正社員との間の労働条件、特に賃金面について、嘱託社員の方が低い労働条件となるように設定している会社では、長澤運輸事件と同様のトラブルが生じるおそれがありますので、実務上の対応が必要となります。

まず、職務内容(業務内容、責任の程度)と、当該職務内容、配置の変更の範囲について、差異がない場合には特段の事情がない限り賃金面の差異は無効となるというのが、長澤運輸事件の判断の大枠です。

そのため、これら職務内容、当該職務内容と配置の変更の範囲について、嘱託社員と正社員との間に差異があれば、これと同様の判断とはならない可能性が高いといえますから、まずはその差異について明確に説明できるような理由付けを用意する必要があります。

その上で、その理由付けについて、客観的な証拠においても一貫した説明が可能なようにしておく必要があります。例えば、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則といった書面において、嘱託社員と正社員との間に差異がないかのような記載があれば、修正の必要があります。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

労働問題に特化した解決実績の豊富な弁護士が、労働法を使って会社を守り、継続的に発展していく方法について、詳しく解説いたします。