派遣事業所単位期間制限延長労働者代表意見聴取会社側労働問題弁護士東京

派遣法改正により、労働契約申込みみなし制が導入されました。この制度によって、一定の派遣法違反の違法派遣に対しては、派遣労働者が申込を行うことによって、派遣労働者と派遣先とが直接雇用を締結する効果が生じることとなります。

派遣労働者とは、本来、雇用は派遣元と、指揮監督は派遣先とというように、雇用契約の当事者と指揮監督権限を有する当事者が分類している点に特徴がありました。そのため、派遣先としては雇用責任を負わないため流動性の高い労働力として活用できるメリットがあったわけです。

これに対し、違法派遣が発覚して労働契約申込みみなし制を活用され、直接雇用となってしまうと、思わぬ人件費の激増を招くことにもなりかねません。

労働契約申込みみなし制の適用される違法派遣の1つとして、事業所単位の制限期間に違反したケースが挙げられますが、この事業所単位の期間制限3年は、労働者代表の意見聴取によって延長することが可能です。

したがって、この事業所単位の期間制限の延長手続きを適切に行わなければ、結果、期間制限の違法派遣として労働契約申込みみなし制により直接雇用に移行してしまう危険があり、慎重な対応が必要です。

今回は、労働契約申込みみなし制に関連して、事業所単位の期間制限を延長する手続きの方法と注意すべきポイントを解説します。

派遣労働者を利用する際に疑問、不安がある会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

事業所単位の期間制限(3年)

改正派遣法では、派遣労働者には、事業所単位の3年の期間制限が加えられました。

すなわち、同一の事業所において労働者派遣を受け入れるにあたっては、3年間の期間制限を遵守しなければなりません。

これは、派遣労働者個人ごとにカウントされるわけではありませんので、その事業所において、適用の対象となる派遣労働者を受け入れた時点から3年間が起算されることとなります。その間、新たな労働者派遣契約によって労働者派遣を受け入れたり、派遣労働者が入れ替わっても、期間制限の起算点は変わりません。

そのため、事業所単位の期間制限を遵守するためには、派遣労働者を受け入れる際に、受け入れ後に就労させる予定の事業所において、現在派遣労働者が就労していないかどうか、また、3年以内に派遣労働者を受け入れたことがないかどうかを調査する必要があります。

事業所単位の期間制限の延長について

この事業所単位の3年の期間制限は、この期間を超えてさらに派遣労働者を継続的に就労させたいという場合、3年経過の1か月前までに、事業所の過半数労働組合、もしくは、過半数労働組合がない場合には労働者の過半数代表に対し、一定の手続きに従った意見聴取を行うことで、期間制限を延長することができます。

この過半数代表に対する意見聴取を適切に行っていなかった場合には、期間制限の延長が無効となる結果、3年を超えて受け入れていた労働者派遣が、事業所単位の期間制限に違反する違法派遣となり、労働契約申込みみなし制の適用を受けてしまうこととなります。

労働契約申込みみなし制の適用を受けた場合の損害は甚大であり、慎重な対応が必要です。

そもそも派遣から直雇用への転換は重大なこと

元々、派遣契約の特徴は、既に解説したとおり、雇用契約の当事者(派遣元)と、指揮監督権限を有する者(派遣先)とが分離されていることにあります。雇用責任を負わずに労働者を流動的に利用できるからこそ、派遣労働者を利用するメリットがあったということです。

そして、改正派遣法以前は、どれほど長期間にわたって派遣労働者を使用し、派遣可能期間の制限を超えて派遣労働者を受け入れていたとしても、労働者派遣という形式である限りは、派遣法違反の労働者派遣が行われたことだけによって派遣先と派遣労働者とが直接雇用の関係となるわけではないとされていました。

実際、違法派遣の実態があることから、派遣労働者が派遣先に対して、「黙示の労働契約が締結されていた。」と主張して雇用責任を求める争いはあったものの、黙示の労働契約の成立を否定するのが裁判所の原則的な考え方でした。

そのため、今回の改正派遣法により、期間制限違反を含む一定の違法派遣は、労働契約の申込みみなし制によって直雇用化されるというのは、重大な転換であるといえます。

期間制限延長のための過半数代表の意見聴取

事業所単位の期間制限を延長するための過半数代表の意見聴取は、事業所単位の期間制限の抵触日の1か月前までに行わなければなりません。

まず、意見聴取の相手方を間違えないように注意してください。過半数に満たない労働者しか加入していない労働組合や、適切な手続きを経ないで選出された過半数代表は、意見聴取の相手方として不適切です。

意見聴取の相手方が適切でなかった場合には、期間制限延長のための意見聴取がなかったこととなり、結果、期間制限は延長されず、違法派遣として労働契約申込みみなし制の対象となることになります。

過半数労働組合に派遣期間制限の延長に関する意見聴取する際の注意点

以上の通り、過半数労働組合だと思って意見聴取をし、期間制限が延長できたと安心していたら、実は過半数に全く満たない程度の労働者しか労働組合に加入していなかったという場合には、意見聴取していないものと扱われてしまいます。

そのため、あらかじめ労働組合に対して、組合名簿などの、過半数の労働者が組合に加入していることを証明する根拠資料を提出を依頼し、慎重に確認するようにします。

万が一、労働組合の主張は「過半数労働組合である。」ということであっても、根拠資料によって確認ができない場合には、改めて過半数代表の選出手続きを行い、過半数代表に対して意見聴取を行うべきです。

過半数代表に派遣期間制限の延長に関する意見聴取する際の注意点

過半数代表に対して意見聴取を行う場合にも同様に、過半数代表の選出の手続きが不適切なものであると後に判明した場合んは、意見聴取していないものと扱われ、違法派遣による労働契約申込みみなし制適用のリスクが増大します。

過半数代表の選出に際しては、投票、挙手といった民主的な方法によって行うことが求められており、会社から一方的に労働者代表を指定するなどの方法は不適切であるとされています。

意見聴取を行う時期は早めに

事業所単位の期間制限(3年)の延長のための過半数代表の意見聴取は、期間制限が満了する3年経過の1か月前までに行えばよいとされています。

しかし、既に解説した通り、意見聴取を適切に進めるためには、過半数労働組合を相手とするときには過半数労働組合として適切であるかの確認を、労働者の過半数代表を相手とするときは適切な手続きに基づいた過半数代表の選出を行わなければなりません。

そのため、以上の手続きに時間を要することが予想されるのであれば、1か月前のぎりぎりから準備を始めると、期間までに意見聴取を行えなくなるおそれがありますから、早めの準備が肝要です。

特に過半数労働組合を相手とする場合には、団体交渉などの対応を行わなければならない可能性もあります。意見聴取を行えばよいのであって、同意をとる必要まではないわけですが、過半数労働組合が期間制限の延長に反対する場合には、相当程度の期間がかかると考えた方がよいでしょう。

まとめ

以上の通り、事業所単位の期間制限は3年であり、これを超えて派遣労働者を受け入れ続けるにもかかわらず、過半数代表の意見聴取などの適切な手続きを行わないと、違法派遣を理由に労働契約申込みみなし制の適用を受けることとなります。

労働契約申込みみなし制により派遣労働者を正規雇用しなければならないとなると、人件費増大のコストが経営を圧迫する可能性が大きいでしょう。

派遣労働者の取り扱いについて、改正労働法対応について、疑問、不安がある会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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