派遣先団交応諾団体交渉

合同労組からの団体交渉というと、突然全く知らない団体からの団体交渉申入書が届いて始まるのが一般的です。

この団体交渉の世界では、労働組合が法律によって手厚く保護されていることから、団体交渉を無闇に拒否することは、不当労働行為と評価されるリスクがあることは、理解している会社が多いと思います。

しかし、派遣労働者となると、派遣先の会社との間に雇用契約はないことから、団体交渉などで労働条件を争う場合には、その相手方は派遣元であって、派遣先は一切団体交渉に応諾する必要はないと考える会社もあるようですが、これは危険な誤解です。

特に、労働者派遣法が改正され、違法派遣などの一定の要件を充足すると、労働契約申込みみなし制度によって、派遣社員が直雇用の従業員に変化しかねないことから、会社との話し合いを求める派遣社員の扱いは、特に慎重を期す必要があります。

今回は、派遣労働者の加入した労働組合から、労働組合結成通知書、団体交渉申込書が送付された場合に、これに対する派遣先会社の適切な対応について解説します。

労働契約申込みみなしで増加が予想される派遣労働者の団体交渉

労働者派遣法の改正による、労働契約申込みみなし制度の導入によって、派遣労働者が労働組合に加入し、違法な派遣を行う派遣先に対して、労働契約申込みみなし制度を利用して権利主張を行う、という内容の団体交渉が増加することが予想されます。

例えば、「御社には偽装請負の実態があるため、御社に派遣されている派遣労働者Aは、労働者派遣法によってみなされた御社の労働契約の申込を承諾し、御社の直雇用の従業員となります。」といった具合の主張です。

これに対し、あくまでも雇用関係は派遣元との間にあるのであって、派遣先は単に派遣労働者の派遣を受けているのみで、責任はない、という考え方は通用しません。

労働契約の申込みみなし制度によって、派遣先といえども、将来的に派遣労働者と直雇用契約を締結する可能性があることから、誠実な話し合いによる解決が必要となります。

改正労働者派遣法の知識なく、労働契約申込みみなし制度の利用に関する派遣労働者の申し出を一方的に却下するのは危険です。今後争いの増加が予想される分野ですから、企業の労働問題に強い弁護士へ相談するようにしましょう。

派遣先に、派遣社員に対する団交応諾義務はあるか?

改正労働者派遣法によって労働契約の申込みみなし制度の導入が議論される以前から、「派遣先が、派遣労働者からの団体交渉申入れに対して応諾する義務があるか。」という論点は争いとなり、多くの労使トラブルを生んできました。

労働契約の申込みみなし制度が導入された後も、この制度にしたがって承諾の意思表示をするかどうかは派遣労働者に委ねられていますから、派遣労働者が承諾の意思表示をせず、すなわち、直雇用契約に移行することなく、派遣労働の労働条件等について、団体交渉を申し入れてくることは今後も予想されます。

この場合に、派遣先が団体交渉に応諾する義務があるかどうかは、派遣先会社が、労働組合法7条にいう「使用者」に該当するかどうかによって判断します。

この点を判断するにあたっては、「派遣先なのだから雇用契約はなく、全く関係がない。」ということにはならず、一定の要件の下に、「使用者」に該当するとしている裁判例、労働委員会命令が存在します。そこで考慮される要素は、次の通りです。

  • 「労働契約関係」だけでなく、それに隣接ないし近似する関係を含む
  • 雇用主だけでなく、近い将来において雇用関係が成立する現実的かつ具体的な可能性がある場合「使用者」に該当する
  • 派遣法違反の違法な派遣実態がある場合に、派遣先が「使用者」に該当する可能性がある
  • 基本的な労働条件について雇用主と同視できる程度に決定できる地位にある場合、「使用者」に該当する
クボタ事件(東京地裁平成23年3月17日判決
「労働組合法7条にいう使用者とは、労働契約関係ないしはそれに隣接ないし近似する関係を基礎として成立する団体労使関係を上の一方当事者を意味し、労働契約上の雇用主が基本的に該当するものの雇用主以外の者であっても、当該労働者との間に、近い将来において雇用関係が成立する現実的かつ具体的な可能性が存する者もまた、これに該当すると解すべきである。」
ショーワ不当労働行為再審査事件(中労委平成24年10月18日命令
「労働者派遣法上の派遣先事業主は、派遣労働者の所属する組合との関係では原則として労働組合法7条の使用者には該当しないが、例えば、労働者派遣法の枠組み、または、労働者派遣契約で定められた基本的事項を逸脱して労働者派遣が行われている場合や、労働者派遣法上、派遣先事業主に一定の責任や義務が課せられている部分等については、労働組合法7条の使用者に該当する場合がありうる。」
朝日放送事件(最高裁平成7年2月28日判決
「労働組合法7条の使用者は、一般に労働契約上の雇用主をいうが、雇用主以外の事業主であっても、労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、当該事業主は同条の使用者に当たるというべきである。」

派遣先として、団交応諾義務がある場合、注意すべきポイント

労働者派遣法の改正による労働契約申込みみなし制度の導入によって、派遣先が派遣労働者の加入した労働組合からの団体交渉を受けなければならないケースは、端的にいって拡大されたといえます。

次の点に注意して、団体交渉に慎重に応じる必要があります。

労働契約申込みみなしで直雇用になった場合、応諾義務あり

まず、労働契約申込みみなし制度による承諾の意思表示を派遣労働者が行ったケースでは、労働者派遣法上の要件を満たせば、派遣先との間で直雇用契約が成立することから、団体交渉応諾義務が生じることとなります。すなわち、派遣先が、労働組合法7条にいう使用者に該当することとなるということです。

これは、労働者による申込み美奈氏に対する承諾の意思表示が、団体交渉申入書の中に記載されていたとしても、有効に成立し得ます。

労働契約申込みみなしに対する承諾がなされたとき、派遣先との間で直雇用契約が成立するかどうかは、派遣先の会社が選択したり、拒否をしたりできるものではありません。労働者派遣法の要件を充足すれば、当然に直雇用契約が成立する点に注意が必要でしょう。

違法派遣の状況にあるのではないかとの不安がある場合には、団体交渉によって大きなトラブルとなる前にに企業の労働問題に強い弁護士へ相談しておきましょう。

承諾の意思表示をしなくても申込みみなしの要件を満たす場合、応諾義務あり

派遣労働者が、派遣先での就労を希望せず、労働契約申込みみなし制度を利用することを選択しなかったとしても、違法派遣の状態にあるなど、みなし制度を利用できる要件が充足されている場合には、団体交渉への応諾義務が生じるケースが多いと考えるべきでしょう。

というのも、既に解説した裁判例、命令において、将来の近い時期に雇用関係に移行する可能性がある場合には、派遣先が労働組合法7条の「使用者」と判断される可能性が高いためです。

できる限り、応諾義務は広めに考えるべき

以上のことから、派遣先の派遣労働者に対する団交応諾義務は、広めに考えておくべきでしょう。

戦略的にも、「使用者に該当するかどうか」という争点を増やし、労働組合との間で徹底抗戦するよりは、まずは団体交渉を応諾した上で、団体交渉における話し合いでの解決の道を模索する方が有益です。

団体交渉における労働条件の調整、交渉の仕方については、企業の労働問題に強い弁護士へ、ぜひご相談ください。

労働問題・企業法務のお悩みは、弁護士へご相談下さい!

労働審判、団体交渉、就業規則、問題社員への対応など、使用者側の労働問題は、経験とノウハウが重要な、非常に難しい法律分野です。

会社を経営していくにあたり、労働者との交渉は避けられませんが、一度トラブルとなれば、致命的ダメージとなるケースもあります。弁護士に頼らずに社長自身で解決するとなると、莫大な時間とエネルギーが必要です。

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