無期転換雇用契約

労働契約法の改正により、平成25年4月より、通算して5年を超えて、有期の労働契約を更新を繰り返した従業員は、その申し込みにより、無期労働契約に転換できることとされています。

そして、無期の労働契約に転換した場合であっても、その労働条件は、直前の有期労働契約の内容と同一の労働条件とされています。

無期の労働契約に転換した場合、その労働条件を規律するのは、雇用契約書と就業規則です。

労働条件を明らかにし、労働者にも十分な制度への理解を深めるため、無期労働契約に転換した際にも、雇用契約書を作成しておくとよいでしょう。

今回は、無期転換して雇用契約を締結する際に注意すべきポイントを解説します。

就業規則等に無期転換ルールが規定されているか

労働契約法の改正に伴って就業規則を変更していない場合には、無期転換に関するルールが就業規則上明らかになっていない会社があります。

就業規則に記載されていなかったとしても、労働契約法によって、5年を超えて繰り返し有期の労働契約を更新していた場合には、労働者に無期転換権が発生するわけですが、このことを労働者にも十分理解してもらうためにも、就業規則への明示をしておくのがよいでしょう。

また、労働契約法における無期転換の定めは、あくまでも最低限の定めであって、より早く無期労働契約に転換することのできる制度を就業規則上に定めることは問題ありません。

例えば、一定以上の好成績や上司からの推薦等を要件に、5年を待たずして無期労働契約に登用する制度を設けることが考えられます。

これは、優秀な人材の確保、定着に資するという点で非常に有意義です。

転換後の名称は特定されているか

労働契約法によって無期労働契約に転換された場合、契約社員が直ちに正社員になる、という勘違いが生まれていますが、実際はそうではありません。

必ずしも、正社員と同等に扱う必要があるわけではなく、期間の定めをなくす以外は、従前の有期労働契約と同様であるのが原則です。

したがって、ここに、これまでの労務管理では出てこなかった「無期契約社員」という新らたな雇用形態の名称が登場します。

このことを、雇用契約書上でも明らかにするとともに、就業規則上でも定義をする必要があります。

「無期契約社員」に適用される就業規則が不明確な場合、正社員と同様の就業規則を適用せざるを得なくなる結果、会社が当初想定していたよりも手厚い保護が与えられてしまうおそれもあります。

最もわかりやすいのは、無期契約社員用の就業規則を作成しておくことでしょう。

無期転換後に新たに適用される事項を明示する

有期労働契約の場合には適用されないけれども、無期労働契約に転換した後には適用しなければならない一定の条項があり、これを雇用契約の時点で労働者に明示すべきです。

例えば、定年制と、継続雇用制度の適用がこれにあたります。

有期労働契約の場合には、定められた期間が終了すれば労働契約が終了するのが原則であって、定年制の適用に馴染まないのはもちろん、定年制を適用することが逆に、継続的な雇用を労働者に期待させることに繋がりかねません。

これに対し、無期労働契約に転換すれば、その後は、定年制を適用すべきでしょう。

有期と無期との不合理な差別は禁止

労働契約法による無期労働契約への転換は、期間の定め以外の労働条件については、変更されずに同一の労働条件のままであることが原則です。

したがって、無期労働契約への転換だけを理由に、労働条件を引き下げることは認められません。

逆に、無期労働契約への転換時に、労働条件を引き上げた場合には、別の問題が生じます。

すなわち、労働契約法上、期間の定めがあることを理由に不合理な差別をすることは許されないところ、無期労働契約へ転換した従業員の労働条件を引き上げると、有期労働契約社員との間で、期間の定めがあることを理由とした差別的な取り扱いが生まれるという問題です。

したがって、無期労働契約への転換時に労働条件を引き上げたい場合には、責任の増加、勤務地移動の可能性など、期間の定めの有無以外の点で、合理的な差別となるような理由を検討する必要があります。

無期転換した後も変わらず注意すべきこと

有期労働契約から無期労働契約に転換した場合、有給休暇の付与ために計算される勤続年数、退職金支給のために計算される勤続年数等は、有期契約労働者であった期間も含めて通算されます。

また、無期労働契約に転換した後も、通常の労働者に比べて労働時間が短い場合には、パートタイム労働法に従って、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口について、雇用契約書に明示しなければなりません。

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