職務変更賃金引下げ有効

日本の伝統的な労働関係では、長期雇用、年功処遇を原則としていました。

長期雇用と年功処遇のもとでは、労働者は、新卒で入社した会社に定年まで雇用され、その能力の向上と共に徐々に年齢にしたがって賃金があがっていき、よほどのことがない限り賃金が下がることはないのが前提でした。

この中では、非違行為がない限り、定年までの雇用は保証されていて、解雇権濫用法理の下に、会社からの一方的な雇用契約の解消は制限され、労働者の地位は保証されています。

その反面、会社は、労働者の配置を自由に変更し、有効活用することが許されていました。長期雇用が保証されている以上、有効な人員配置のために会社が労働者を自由に動かすことができることは、その裏返しとして当然のことという考えです。

労働法の判例においても、会社による配置転換は、柔軟に認められてきました。

しかしながら、時代は変わり、欧米的な考えの下に、賃金が職務に応じて変動する制度を導入する会社が増加してきた中、職務変更にともなって賃金を下げる会社の措置が、有効であるかが争いとなります。

人事制度、賃金制度の見直しが必要な場合には、企業の労働問題に詳しい弁護士へご相談ください。

配転が有効とされる判例上の要件

配転命令の有効性が争いとなった有名な判例として、東亜ペイント事件(最高裁昭和61年7月14日判決)があります。

なお、配転命令の有効性をチェックする前に、配転命令を行う場合には、就業規則、雇用契約などに、配転命令を行うための権限が会社に与えられているかについて、再度チェックしておきましょう。

配転命令が有効であるかは、労働契約上、会社が配転命令を行う根拠を有していることが大前提です。

東亜ペイント事件では、業務上の必要に応じて会社が労働者に対して配転を命令することができるとしても、配転命令権の濫用は許されないとし、配転命令権の濫用となる場合として、次の要件を列挙しました。

  • 業務上の必要性がない場合
  • 業務上の必要性があっても、他の不当な動機・目的をもってされたものである場合
  • 業務上の必要性があっても、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合

したがって、東亜ペイント事件では、これらの例外的な場合には配転命令権の濫用として配転は無効となるものの、このような特段の事情がない場合には、基本的には労働契約上の根拠に基づく配転は、柔軟に許されることを示したものです。

配転を理由とした賃金引下げは、不利益の大きさで判断?

日本の伝統的な長期雇用の考え方のもとでは、賃金は年功や、勤続年数によって増加する職能等級によって決まるのであって、その担当職務によって決まるわけではありません。

そのため、東亜ペイント事件のような柔軟に会社の配転命令を認める判断は、そもそも日本の伝統的な考え方の通り賃金の引下げを伴わない配置転換に関する判断なのではないか、という考えが出てきます。

これに対して、担当する職務の変更によって賃金が異なる「職務給」を会社が導入している場合には、職務の変更を伴う配転命令を行うと、賃金の引下げが行われることとなります。

このように、賃金の減収が生じる配転命令の有効性については、裁判例において、判断枠組みが分かれています。

  • 東亜ペイント事件と同様の判断枠組みのもと、賃金の引下げ額が「不利益」の大きさとして考慮されるとする裁判例
  •   → この裁判例の考え方に従えば、賃金の減収を伴うような、職務給において職務の変更をする配転命令の場合であっても、賃金の減額幅、職務の変更の程度などを考慮して、労働者の不利益がさほど大きくないと評価される場合には、配転命令は有効ということになります。

  • 賃金の重要性を考慮し、賃金引下げを相当すとする客観的合理性がないと配転は無効とする裁判例
  •   → この裁判例の考え方に従えば、これまでの裁判例が柔軟に配転を認めてきたのは、賃金が下がらないからであり、賃金が下がる配転命令は、厳しく有効性がチェックされるということとなります。

職務変更を有効と判断してもらうための人事制度の見直し

裁判例において、職務変更により賃金の引下げが起こった配転の有効性を判断するケースにおいて、会社の賃金制度がどのような定め方になっているかが、非常に重要視されています。

次の裁判例のケースでは、職務給の制度が徹底されていなかったことによって、賃金引下げを伴う配転を無効であると判断されています。

東京アメリカンクラブ事件(東京地裁平成11年11月26日判決)
・ 職務と等級との対応関係が明確ではない。
・ 人事制度の運用実態として、職務と等級の直結は必ずしもなく柔軟な運用

→ 職務の変更によって賃金を減額することはできない。

コナミデジタルエンタテインメント事件(東京高裁平成23年12月27日判決)
・ 就業規則上、役割等級とグレードを直結させた記載がない。
・ 社内資料においても、賃金引下げについて説明した記載がない。

→ 職務の変更によって賃金を減額することはできない。

したがって、「職務給」の賃金決定を行い、職務の変更を命令することにともなって賃金を一方的に減額したいという場合には、次の点に注意して会社の人事制度を再度チェックしておく必要があります。

  • 社員に、職務の変更に伴ってどのように賃金が変更されるかを周知する。
  • 職務給の制度を就業規則または賃金規程に定め、社員への周知も書面で行う。
  • 職務と賃金の対応関係を明確にし、弾力的な運用を行わない(例外的な運用を作らない。)。
  • 賃金の引き下げ幅を少なくする。
  • 賃金の引き下げ幅が大きい場合には、緩和策を講じる。

人事制度、賃金制度の見直しが必要な場合には、企業の労働問題に詳しい弁護士へご相談ください。

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