副業・兼業に対する懲戒処分。兼業禁止規定違反の二重就職は違法か?

副業、兼業を御社従業員が行っていた場合、御社の業務に専念してほしいと考え、制裁を課すことを考える経営者、人事労務・総務担当者の方からご相談を受けるケースがあります。

会社では、就業規則で「兼業禁止規定」を定めている例が多いことから、この兼業禁止規定違反として懲戒処分とし、副業・兼業を抑制することを検討される場合が多いでしょう。

兼業禁止規定に対する懲戒処分が有効な場合は、労働法の裁判例においては限定的に考えられていることから、いざ労働者が労働審判、訴訟といった形で紛争化した場合には、懲戒処分が無効となり、損害賠償義務を負うおそれがあります。

こちらの記事は、BuisinessJournalに取り上げて頂きました。
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就業規則の兼業禁止規定

御社の従業員が兼業・副業をした場合、御社に次のデメリット、リスクを与えるおそれがあります。

  • 所定労働時間以外に長時間労働をすることで、本来の業務に専念できない。
  • 終業時刻以後、深夜労働を行うことで、睡眠が十分にとれず、健康・安全を害する。
  • 副業・兼業の種類によっては、御社の社会的信用を低下させる。
  • 他社員との収入の不公平感から、御社の企業秩序を害する。

       
このようなデメリットがあるため、就業規則で次の通り、兼業禁止規定を定めることが多いです。

【兼業禁止規定の例】

第○条(兼業の禁止)
従業員は、会社の許可なく他の営業、事業に従事してはならない。

【兼業禁止規定に対する懲戒処分の規定】

第○条(懲戒解雇)
従業員が、次の各号のいずれかに該当する場合には、懲戒解雇とする。
(中略)
○ 会社に無許可で他の営業、事業に従事した場合。

    

兼業・副業禁止規定違反に対する懲戒処分が限定的に解されていることは、本解説の通りではあるものの、規程に許可制と定めておくことによって、従業員が無闇に不適切な兼業を行うことを禁止できることから、規定はしておくべきと考えます。

裁判例においても、兼業・副業を一律にすべて禁止する趣旨でない限り、兼業禁止規定を定める就業規則の規定自体の有効性は認められています。

ただし、次に解説する通り、兼業禁止規定を形式的に適用して、全ての兼業を不許可とすること、全ての副業に対して懲戒処分とすることといった運用は、後に労働審判、訴訟で懲戒処分の有効性が争われた場合に、会社に不利な結論となる恐れが非常に高いといえます。

労働時間以外は「自由」が原則

本来、業務時間外は、プライベートな時間であり、企業の業務命令権限の及ばないとして労働者が自由に利用できるのが原則です。労働者は、憲法上の職業選択の自由、営業の自由によって、会社の業務命令権に拘束されない限りは、自由に職業を選択することが可能です。

裁判例でも、就業規則に兼業禁止規定があって会社が兼業・副業を禁止していた場合であっても、兼業禁止規程違反に対して会社が行った懲戒処分は無効と判断した例があります。この裁判例では、就業規則の兼業禁止規定について、次の通り限定的に解釈をし、本来の業務に支障を生じない兼業・副業であれば、これは就業規則の兼業禁止規定においても禁止できないものであると判断しました。

橋元運輸事件

就業規則において二重就職が禁止されている趣旨は、従業員が二重就職することによって、会社の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であり、あるいは従業員の会社に対する労務提供が不能若しくは困難になることを防止するにあると解され、従って右規則にいう二重就職とは、右に述べたような実質を有するものを言い、会社の企業秩序に影響せず、会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解するのが相当である。

            
同様に、病気休職中の内職についても、企業秩序に支障を生じないことから、就業規則の兼業禁止規定で禁止される二重就職には該当せず、これに対してなされた懲戒解雇を無効と判断した裁判例もあります。

禁止できる兼業・副業

会社の業務命令権が及ばない私的な時間であるからといって、全く労働者の自由に行動することができるかというとそうではなく、雇用契約を締結している以上会社の業務に関わる一定の制約は可能です。つまり、会社の業務、企業秩序等に明らかに支障が生じる場合には、兼業・副業を禁止することができるのは当然です。

私的な時間における兼業・副業に対して会社が制約できる場合とは、次の2つが典型的です。

本来の業務に専念できない場合

所定労働時間以外の兼業・副業による労働が長時間となり、疲労の蓄積などによって本来の業務に専念することが困難となる場合がこれにあたります。

このような場合には、雇用契約の本旨である本来の所定労働時間における労働が不履行となるため、これを防止するために兼業を禁止し、注意指導を繰り返しても改善されない場合には、懲戒処分等の厳しい制裁を行うべきでしょう。

企業の社会的信用を低下させる場合

法律に反する違法な業務に従事する場合等がこれにあたります。

また、企業の業種、業態、企業規模、社会的地位等によっては、一定の兼業、副業が、企業イメージを低下させることが予想され、このような場合には兼業、副業を禁止できるケースもあります。

兼業・副業を行う従業員への対策

では、兼業・副業を従業員が行っていることが発覚した場合、御社の経営者、人事労務・総務担当者として採るべき対策はどのようなものでしょうか。

ここでは、特に、兼業禁止規定によって禁止できるか判断のできない、許される可能性の高い兼業が発覚した場合の対策について説明します。

注意指導を徹底する

兼業・副業が発覚したとしても、それが何ら本来の業務や御社の社会的信用に影響していないという場合には、これに対して懲戒処分等の制裁を行うことはお勧めできません。

これに対して、深夜までの副業の結果所定労働時間内に居眠りをしている等、本来の業務に支障が生じていることが明らかである場合には、兼業・副業を一律に禁止するのではなく、まずは所定労働時間内の勤務態度不良に対して、注意指導、教育を行います。

繰り返しの注意指導に対しても、改善の余地が全く見られない場合に初めて、懲戒処分等の厳しい制裁を課すことを検討します。

不公平感を是正する

兼業・副業によって多額の収入が本業以外である従業員がいる場合、他社員としては、同様の業務を行っているにもかかわらず副業をしていることによって収入に格差があることは、面白くなく感じることでしょう。

したがって、この不公平感を是正するための賃金制度を考えておくべきです。特に、年功序列型が貫徹され、仕事の成果にかかわらず一定の賃金となっている場合には、会社の業務を手抜きして副業で稼いだ方が収入が多くなるという矛盾が生まれ、本来の業務に身が入らない社員が多くなることが予想されます。

兼業規定を作成する

少子高齢化の進行によりますます労働者人口が少なくなり、低賃金層の増加などが社会問題となり、加えて、IT技術、インターネットの流行によって手軽かつ短時間でできる兼業・副業も増加しました。

これらのことから、御社本来の業務に支障を生じない範囲においては、所定労働時間外の兼業・副業を広く認めるという対応も検討すべきでしょう。

この場合には、兼業・副業を無秩序に拡大しないためにも、兼業・副業を許可制として会社が把握した上で、許可した場合の就労について規定にルールを定めるとよいでしょう。

兼業の労働時間制に注意

副業、兼業であっても、雇用関係の下で労働していた場合には、副業先の企業で働いている時間は、労働時間として本業で働いている時間と通算されることとなります。

この結果、労働時間の合計が法定労働時間を超える場合には、割増賃金の支払いが必要となります。

労働者が自発的に副業をおこなっているように見えても、これによって直ちに労働時間制が否定されるわけではなく、企業の指揮監督下に就労しているかどうかが客観的に評価されます。

副業を推奨し、ルール化!会社にもメリットあり

近年では、会社の許可を受けることを条件に副業を推進し、その変わり厳密にルール化して会社の監督下に置き、副業で得た経験を会社の業務に生かしてもらおうと考える会社が出てきました。

終身雇用を前提とした長期雇用慣行が、日本の伝統的な労働法制ですが、終身雇用は崩れ、新卒で入社した会社で一生の雇用保障を受けることが考え難い状況となった以上、会社としても副業を推進することには、企業側にも、労働者への刺激、会社外での技能向上、賃金減少の際のリスク減少といった大きなメリットがあります。

御社の状況に合わせた副業ルールを制定すべきです。就業規則などの見直しが必要な場合には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

まとめ

以上、兼業・副業を一律に敵視することは、会社としてリスクの高い行為であり、最近では国も二重就職を容認する流れに向かっていることから、労働審判、裁判においても不利な結論が下るおそれが高いといえます。

御社にデメリットの大きい兼業・副業を規制し、その他の業務について適切な把握、管理を行うことが、企業秩序維持の方さくとして適切です。

当事務所では、就業規則の定め方、兼業禁止規定、兼業規定の作成、兼業を行う問題社員に対する懲戒処分を含めた処遇等でお悩みの会社経営者、人事労務・総務担当者の皆様からのお気軽な相談をお待ちしています。

こちらの記事は、BuisinessJournalに取り上げて頂きました。
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