経歴詐称懲戒解雇

会社が労働者を採用するにあたって、その労働者の経歴は、採用・不採用を決定する際の重要な要素と考えている企業が多いかと思います。

企業が重要視するのは、その労働者がどの程度の仕事ができて、どのような貢献を会社に与えてくれるか、ということですから、その際、どのような経歴を有しているか(学歴が高いか、低いか、同業の職歴を有しているかどうか)といった点は、重大な関心事となります。

今回は、採用後に経歴詐称が発覚した場合、会社のとるべき適切な対応、特に、どの程度の懲戒処分(懲戒解雇を含む)が可能なのかについて解説します。

詐称されやすい経歴とは?

経歴詐称が起こりやすい事項は、特に企業が重要視しているものでしょう。

企業が重要視しているからこそ、その点の経歴を詐称すれば、企業に採用してもらいやすくなります。または、逆に、その経歴が存在することを隠しておかなければ、一発で不採用になるような種類のものです。

  • 学歴
  • 職歴(特に、同業の職歴を有するか、退職歴が多くないか等)
  • 懲戒歴
  • 病歴
  • 犯罪歴

したがって、企業が重要視しているわけですから、この経歴詐称が後日発覚すれば、会社としても厳しい処分を検討することとなります。

経歴詐称に対する懲戒処分、懲戒解雇

真実を告知すれば、少なくとも、今回と同一の条件では採用しなかったであろう経歴詐称については、「重大な経歴詐称」として、懲戒解雇が認められるとする裁判例が多数あります。

これは、経歴詐称が、労働者に対する評価を誤らせ、労働力の適正配置などの企業秩序に混乱をあたえ、労使の信頼関係を破壊することがその理由とされます。

また、「重大な経歴詐称」には当たらない軽度の経歴詐称であれば、会社側に不利益がなければ、その後の労務管理の中で、適切な処遇を検討すべきでしょう。

したがって、どのような経歴詐称が重大であると考えるかは、その会社ごとに判断が異なることとなりますが、会社の信用を棄損するような犯罪歴がある場合などには、重大な経歴詐称となることは争いないでしょう。

ただ、これだけに限らず、会社が求める業務遂行に支障がある経歴詐称があれば、重大であると評価されるケースもあります。例えば、次のケースです。

  • 雇用契約に定めた業務が遂行できない病歴を有していたことが明らかになった場合
  • 同種の職的を有しており能力、経験があることを基準として高額の賃金を約束していた場合
  • 雇用契約に定めた職種に必須となる資格を有していなかったことが明らかになった場合

重大な経歴詐称に該当するかどうかを検討する際には、実際に入社して就労した場合に、会社の業務への影響がどの程度大きいかを一つの指標として検討すべきです。

裁判例に見る、経歴詐称による懲戒解雇が認められた例

どのような経歴詐称について、重大な経歴詐称として懲戒解雇が認められるかは、裁判例の集積を参考にすべきです。

学歴

  • スーパーバック事件(東京地裁昭和55年2月15日判決)
  •   高卒以下を採用条件とする企業に、大卒であるのに高卒と詐称して入社した事案で、懲戒解雇を有効とした。

  • 三菱金属鉱業事件(東京地裁昭和46年11月25日決定)
  •   会社の職位が学歴別に異なる場合に、学歴を詐称した事案で、懲戒解雇を有効とした。

  • 硬化クローム工業事件(東京地裁昭和60年5月24日判決)
  •   会社の人事労務管理上の理由で、一貫して中卒、高卒のみを採用していた事案で、懲戒解雇を有効とした。

職歴

  • 生野製作所事件(横浜地裁川崎支部昭和59年3月30日判決)
  •   溶接の熟練工の募集に対し、溶接作業の長年の経験があると虚偽記載をして採用された事案で、諭旨解雇を有効とした。

  • グラバス事件(東京地裁平成16年12月17日判決
  •   ソフトウェア開発業務に必要となる能力が十分にあるかのように詐称して採用された事案で、懲戒解雇を有効とした。

  • 弁天交通事件(名古屋高裁昭和51年12月23日判決)
  •   経験者を雇用しない採用戦略を有するタクシー会社へ、同種の職歴を隠して採用された事案で、懲戒解雇を有効とした。

犯罪歴

  • メッセ事件(東京地裁平成22年11月10日判決)
  •   名誉棄損罪で実刑となった前科を故意に隠匿して採用された事案で、懲戒解雇を有効とした。

労働者には、真実の経歴を告知する義務あり

会社側には、どのような労働者を採用するか、もしくは、採用しないかという「採用の自由」があり、これに付随して、採用を判断するにあたっての考慮要素を調査する「調査の自由」があります。

このことから、労働者には一定の申告義務があるとされ、会社が必要かつ合理的な範囲で申告を求めた場合には、労働者は真実を告知する義務があります。しかしながら、会社が深刻を求めない場合にまで、あえて労働者自身に不利な事情を自分から申告する義務まではないと考えられています。

したがって、会社側の適切な対応は、自社が採用判断の基礎であると考えている事実については、それがどのように採用を決めるにあたって重要かを説明した上で、労働者に対して申告を求めるということです。

また、虚偽の表示であることを明らかにし、詐称していた事実の証拠を残すという意味でも、面接において必ず聴取し、記録を残すようにします。

このことは、その経歴を、会社が特に重要視して採用を決めたことを、後の裁判で主張し、「重大な経歴である。」と判断してもらうためにも役立ちます。

まとめ

懲戒解雇は、労使トラブルにおける「極刑」とも位置付けられる重大な処分であって、その要件は厳格に判断されますし、労働者側においても全力で争うことが予想されます。

したがって、重大な経歴詐称であるか否かが明らかには判断しづらい場合には、まずは退職勧奨による合意退職、普通解雇といった、懲戒解雇よりも穏便な手段によって、労働者に退職を迫ることで解決するべきでしょう。

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