東京都中央区・銀座の労働問題・企業法務の専門弁護士が会社の労働問題を解決!労働審判・団体交渉・問題社員対応・労働訴訟は弁護士にお任せください。
労働問題コラム

採用・内定

労働者が企業に入社する際の問題について解説記事をまとめました。

労働者が会社に入社する際には、会社側には「採用の自由」があることから、採用判断、考慮要素、聴取事項は、会社に広い裁量が与えられています。しかしながら、一旦内定を出すと、「解約権留保付」ではあるものの雇用契約を既に締結したものと評価されることから、内定取消し、試用期間中(ないし試用期間終了)の解雇には、一定の制限があります。

本来の会社に許された「採用の自由」とは逆に、現在では「求人詐欺」「ブラック企業」といった言葉が流行していることから、「採用の自由」を強く振りかざした権力的、権威的な採用活動は、逆に労働者の気持ちを逆撫でし、悪い結果を生むおそれがあります。したがって、圧迫面接なども、ストレス体制の観察など、その必要性を十分に検討して最低限の範囲に留めるべきでしょう。

中途採用者を採用・内定し、入社させる際に会社が注意すべきポイント

中途採用者の採用、内定、そして入社に伴い、会社が注意すべきポイントをまとめて解説します。中途採用者の採用を検討している会社様は、企業側の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

中途採用入社内定注意点会社側労働問題東京弁護士

中途採用者を管理職として雇用する際、雇用契約書に明記すべき条件

中途採用者を管理職として採用する場合であっても、解雇権濫用法理の制限を受け、解雇は制限されることから、採用の段階で、雇用契約書に十分な配慮をしなければ、中途採用者が期待する成果を十分に上げなかった場合にも、解雇が困難となります。

雇用契約書の作成・説明・締結のポイント

雇用契約書を、労使間で説明確認の上、締結します。雇用契約書は2通作成し、2通共に会社、労働者が署名(もしくは記名)、押印した上で、互いに1通ずつ保管します。加えて、労使トラブル防止のため、身元保証書、誓約書なども締結しておきましょう。

雇用契約書作成説明締結

雇用契約書は必要か?労働条件通知書との違い。

労働条件通知書で行えるのは「通知」のみであって、雇用契約への合意を証明することはできません。したがって、後日労働者から労働条件について争われた場合に、労働者も通知された労働条件に同意していたということを証明するためには、労働条件通知書に加え、雇用契約書を作成すべきでしょう。

雇用契約書必要性

転職者の秘密保持義務│入社時に誓約書を締結し、秘密保持義務違反の不存在を確認すべき

即戦力を期待して人材を募集する場合、転職者、特に同業界での経験者を採用することが一つの目標といってよいでしょう …

一般背景用(スマホ)

採用時の労働条件の明示義務│求人広告の情報は労働条件になるか?

求人広告の内容と雇用契約、就労実態が大きく異なる場合「求人詐欺」をするブラック企業と評価され、人材確保が困難となるだけでなく、社会的信用の低下、売上低下のおそれがあります。

採用時の労働条件の明示義務│求人広告の情報は労働条件になるか?

求人詐欺のブラック企業と言われないために会社が行うべき5ポイント

「求人詐欺」を行うブラック企業であるとのレッテルを貼られれば、本年度の求人に失敗することはもちろん、顧客の不買運動、信頼の低下による取引停止、株価下落等、思わぬ不利益を受けるおそれがあり、慎重な対策が必要です。

求人詐欺ブラック企業対策
PAGETOP
Copyright © 企業の労働問題解決ナビ All Rights Reserved.